2.2.65
§ 65 ZP Skončení pracovního poměru na dobu určitou
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
Ustanovení související
NahoruOznamovací povinnost
Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance včas, zpravidla alespoň 3 dny předem, že tyto práce, a tím i pracovní poměr skončí. Uvedená povinnost se ovšem týká jen doby, která není dopředu známa, protože nelze přesně určit, kdy zmíněné práce skončí (např. žně). Navíc její nedodržení nemá vliv na skončení pracovního poměru uplynutím doby.
Není od věci upozornit zaměstnance na uplynutí doby trvání jeho pracovního poměru (na to, že s ním zaměstnavatel již dále nepočítá a pracovní poměr nebude prodloužen) ve všech případech. Zabrání se tím pochybnostem o tom, jestli náhodou nedošlo dalším výkonem práce ze strany zaměstnance k zákonné změně doby trvání jeho pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou – viz dále.
NahoruZměna doby trvání pracovního poměru
Aby došlo ze zákona ke změně doby trvání pracovního poměru ve smyslu § 65 odst. 2 ZP, musejí být splněny dvě základní podmínky:
1. zaměstnanec fakticky vykonává po uplynutí sjednané doby dosavadní práci a
2. činí tak s vědomím zaměstnavatele.
Jak vyplývá ze soudní judikatury (viz níže rubrika Judikatura), musí jít o faktický výkon práce (nepostačuje, že zaměstnanec je na překážce v práci, která se za jiných okolností posuzuje pro účely pracovní doby jako výkon práce) a zaměstnavatel (vedoucí zaměstnanec) si je takového výkonu vědom a nijak mu nezabrání (ve své podstatě je s takovým výkonem práce i po uplynutí sjednané doby srozuměn). Ke změně doby trvání pracovního poměru tedy nemůže dojít jen na základě toho, že si zaměstnanec usmyslí, že přijde do práce a bude konat práci, aniž by o tom zaměstnavatel věděl a mohl dát najevo svůj případný nesouhlas.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Od 1. 1. 2012
Novelou ZP došlo k textové úpravě v prvním odstavci dotyčného ustanovení, a to v tom smyslu, že zaměstnavatel je výslovně povinen upozornit zaměstnance na skončení pracovního poměru v případech, kdy byla doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací (viz výše).
Pracovní volno na hledání nového zaměstnání
Také zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr uplynutím sjednané doby, přísluší – pakliže o to požádá – pracovní volno za účelem hledání nového zaměstnání dle přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Toto právo nelze dovozovat pouze a jen ve vztahu k zaměstnancům, kterým skončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.
Plánování poslední směny
Zaměstnavateli lze doporučit, aby zaměstnanci, který pracuje v nočních směnách, neplánoval v rozvrhu směnu tak, že by její část připadla na poslední den sjednané doby trvání pracovního poměru a další část na den následující. Mohla by totiž vzniknout pochybnost, dokdy vlastně trval pracovní poměr.
Vazba na podporu v nezaměstnanosti
Pokud se zaměstnanec po skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby přihlásí do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce a požádá o podporu v nezaměstnanosti, nemá tento způsob skončení pracovního poměru na výši podpory žádný negativní vliv (na rozdíl od rozvázání pracovního poměru z jeho strany výpovědí bez vážného důvodu nebo dohodou se zaměstnavatelem bez vážného důvodu). Tato okolnost vede některé zaměstnavatele a zaměstnance k tomu, že namísto dohody o rozvázání pracovního poměru dochází mezi nimi formálně k uzavření jiné dohody, a to o změně doby trvání pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou. Z pracovněprávního hlediska je sledován stejný následek, skončení pracovního poměru, rozdíl je ve způsobu, kterým tento pracovní poměr skončí. O rizicích s tím spojených blíže v komentáři k § 49 ZP.
Pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou do 31. prosince. Zaměstnavatel doručil zaměstnanci dne 20. srpna výpověď, na jejímž základě by pracovní poměr skončil ke dni 31. října. Během výpovědní doby se nicméně zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 30. září. Protože účinky dohody nastanou nejdříve, skončí pracovní poměr k poslednímu září (nikoliv uplynutím výpovědní doby, ani uplynutím sjednané doby).
Pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou do 31. prosince. Zaměstnavatel doručil zaměstnanci dne 20. srpna výpověď, na jejímž základě by pracovní poměr skončil ke dni 31. října. Během výpovědní doby zaměstnanec onemocněl a v důsledku jeho dočasné pracovní neschopnosti došlo k prodloužení pracovního poměru ve…