§ 74 ZP Obecná ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

2.3.74

§ 74 ZP Obecná ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 2 – definice závislé práce

  • § 3 – nezbytnost výkonu závislé práce v základních pracovněprávních vztazích

  • § 34b odst. 2 – výkon práce jedním a týmž zaměstnancem u jednoho a téhož zaměstnavatele ve více pracovněprávních vztazích

  • § 75 – dohoda o pracovní činnosti

  • § 76 – dohoda o provedení práce

  • § 77 – společná ustanovení týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a vztah k právní úpravě výkonu práce v pracovním poměru

  • § 77a – informace o obsahu právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce

  • § 109 až 112 – obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 138 – odměna z dohody

  • § 141 až 144 – společná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 155 – cestovní náhrady a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 313 – potvrzení o zaměstnání

  • § 361 – výpočet průměrného výdělku u zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

  • § 5 písm. e) bod 1 – vymezení nelegální práce

  • § 25 odst. 3 – nekolidující zaměstnání

  • § 87 – informační povinnost zaměstnavatele

  • § 89 až 101 – povolení k zaměstnání cizince

  • § 139 odst. 1 písm. d) a odst. 3 písm. e) a § 140 odst. 1 písm. c) a odst. 4 písm. f) – přestupky ve vztahu k umožnění výkonu nelegální práce

Zákoník práce obsahuje ve svém § 3 ZP zásadní pravidlo – závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Vedle pracovního poměru jsou základními pracovněprávními vztahy též dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

Stávající ZP sice stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, ale nestanoví žádné další podmínky, jako tomu bylo např. v právní úpravě účinné do 31. 12. 2006. Pokud jsou proto splněny předpoklady, které s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ZP spojuje a které se týkají zejména rozsahu konané práce, je možné dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce uzavřít. Záleží především na zaměstnavateli a jeho potřebě práce, aby rozhodl, ve kterém ze základních pracovněprávních vztahů bude závislá práce konána.

Pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce není ale žádný "méněcenný" pracovněprávní vztah. Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnancům vykonávajícím práci v rámci zmíněných dohod nevznikají automaticky ze zákona stejná práva jako zaměstnancům v pracovním poměru nebo že jejich prostřednictvím nemůže zaměstnavatel plnit např. povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V řadě ustanovení pracovněprávních předpisů se na dohody nahlíží zcela stejně jako na pracovní poměr. To prohloubila novela zákoníku práce účinná od 1. 10. 2023 a od 1. 1. 2024.

Právní úprava obsahuje nicméně případy, kdy je pro pracovněprávní vztah zásadně předepsán pracovní poměr a dohod nelze využít. Tak např. na základě dohody o provedení práce ani dohody o pracovní činnosti nelze konat činnost zaměstnance jako úředníka územního samosprávného celku. A např. ustanovení § 70 odst. 1 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů, je podmínkou pro zařazení zaměstnance jako akademického pracovníka to, že jde o profesora, docenta, mimořádného profesora, odborného asistenta, asistenta, lektora a vědeckého, výzkumného a vývojového pracovníka, který je zaměstnancem vysoké školy vykonávajícím v pracovním poměru podle sjednaného druhu práce jak pedagogickou, tak tvůrčí činnost.

 NahoruVznik PPV

O tom, kdy vzniká pracovní poměr, se zákoník práce zmiňuje výslovně ve svém § 36 ZP (ke dni, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Pokud jde o pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, výslovné pravidlo podobné ustanovení o vzniku pracovního poměru chybí. Není ale důvod ho nepoužít analogicky, tím spíše, že jednou z povinných obsahových náležitostí jak dohody o pracovní činnosti, tak dohody o provedení práce je dle § 75 a 76 odst. 4 ZP vymezení "doby, na kterou se dohoda uzavírá".

V praxi mohou nastat tyto případy:

1. V dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce je doba, na kterou se dohoda uzavírá, vymezena konkrétními daty, např. doba od 1. 10. 2024 do 30. 11. 2024. K uzavření dohody přistoupily smluvní strany řekněme dne 15. 9. 2024. Ke vzniku pracovněprávního vztahu došlo ke dni 1. 10. 2024, bez ohledu na to, kdy byla dohoda uzavřena. Totéž platí pro případ, že konec této doby bude spojen s uplynutím nějakého období, aniž by bylo předem zřejmé, ke kterému konkrétnímu dni to přesně bude (např. na dobu do skončení překážky v práci na straně jiného zaměstnance). V některé z těchto dohod je sjednáno, že se uzavírá na dobu určitou do konkrétního data (nebo uplynutí sjednaného období), aniž by byl vymezen počátek této doby. Pracovněprávní vztah vzniká v tomto případě ke dni uzavření zmíněné dohody.
2. Dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce je sjednána na dobu neurčitou. Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel v této dohodě jasně vymezí, odkdy začíná tato doba běžet, použije se výklad ad 1). Pakliže počátek doby, na kterou se dohoda uzavírá, konkretizován není, platí výklad ad 2).

 NahoruRozvržení pracovní doby a přidělování práce

Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé bylo do 30. 9. 2023 to, že zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce zaměstnavatel mohl, ale nemusel rozvrhnout pracovní dobu. Nebylo tedy vyloučeno, aby tímto způsobem zaměstnavatel postupoval, zaměstnanci pracovní dobu rozvrhl a zaměstnanec podle tohoto rozvrhu pracoval. Pokud tak ale zaměstnavatel neučinil, protože potřeba práce byla kolísavá, žádného porušení své povinnosti se nedopouštěl.

Po novele zákoníku práce od 1. 10. 2023 už nicméně platí, že také zaměstnanci na uvedenou dohodu je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Změny vyplývající z nově formulovaného § 74 odst. 2 ZP lze shrnout následovně:

1. S určitými výjimkami (viz Upozornění na možné chyby) musí nově i tzv. dohodářům rozvrhovat zaměstnavatel pracovní dobu. To zakládá jeho povinnost v takto rozvržené pracovní době práci přidělovat stejně jako zaměstnanci povinnost práci v této době konat. V úvahu proto přichází i varianta existence překážky v práci na straně zaměstnavatele nebo na straně zaměstnance.
2. Zákon nepovinuje zaměstnavatele rozvrhovat dohodáři nějakou týdenní pracovní dobu, tento parametr se u dohod ani nadále nepoužívá (na tom nic nemění existence tzv. fiktivní týdenní pracovní doby dle § 77 odst. 8 ZP s účinností od 1. 1. 2024, protože ta má význam výhradně a jen pro účely zjištění práva na dovolenou a nelze od ní odvozovat povinnost zaměstnavatele v této délce zaměstnanci pracovní dobu rozvrhnout a přidělit). Jak vidno z vymezení časové jednotky, na kterou zaměstnavatel písemný rozvrh zpracovává (směna nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena), je to zaměstnavatel, kdo musí vyhodnotit, na jak dlouhé období (na kolik směn a jak dlouhých) bude práci zaměstnance potřebovat, a s tímto obdobím pak spojit rozvrh pracovní doby. Délka a načasování rozvrhované pracovní doby mohou být proměnlivé podle aktuální potřeby práce ze strany zaměstnavatele, ten ji promítne do písemného rozvrhu pracovní doby.
3. Rozvrh pracovní doby musí zaměstnavatel zpracovat v písemné podobě (tuto formu splňuje i forma elektronická), přičemž zaměstnavatel ho může samozřejmě měnit. Jde o stejné principy, které platí dle § 84 ZP pro pracovní poměr.
4. Aby zaměstnanec na dohodu věděl, kdy má práci konat, musí ho zaměstnavatel s písemným rozvrhem pracovní doby seznámit, a to nejpozději 3 dny předem. Možná je ale dohoda se zaměstnancem na jiné (zpravidla kratší) době seznámení. Zaměstnavatel tak činí způsobem, který je u něho s ohledem na konkrétní podmínky jeho fungování obvyklý. Pokud jde o dohodu mezi zaměstnavatelem a dohodářem o jiné (zpravidla kratší) době seznámení s rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou, aby byl naplněn účel právní úpravy, nesmí obecně sjednaný předstih podkročit (podle názoru autora) dobu 24 hodin. To ale nevylučuje, aby došlo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v tom kterém konkrétním případě (ad hoc) k dohodě o ještě kratší době po seznámení s písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou. Lze jen doporučit, aby jinou dobu k seznámení zaměstnance s písemným rozvrhem pracovní doby nebo s jeho změnou sjednával zaměstnavatel se zaměstnancem nejlépe v hodinách.

V praxi může dojít k tomu, že zaměstnavatel rozvrhne dohodáři pracovní dobu na příslušný počet hodin, ale s ohledem na povahu konané práce nebo nenadálé okolnosti bude splnění pracovního úkolu vyžadovat delší čas. Řešením takové situace není nutně změna písemného rozvrhu, ale rychlá dohoda se zaměstnancem o práci mimo rozvrh směn. Jde o obdobu toho, co zná právní úprava ve vztahu k zaměstnanci s kratší pracovní dobou v pracovním poměru, pokud odpracuje nějaké hodiny nad sjednaný úvazek.

 NahoruMožnost tzv. samorozvrhování

V úvahu přichází u dohodářů také varianta, že si budou pracovní dobu rozvrhovat po předchozí domluvě se zaměstnavatelem a za podmínek s ním sjednaných sami a žádný písemný rozvrh pracovní doby se dopředu tím pádem zpracovávat nebude. Kde…