1301 Počítání času, promlčení a prekluze, doručování písemností

1301

Počítání času, promlčení a prekluze, doručování písemností

JUDr. Petr Bukovjan

 NahoruPrávní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 330 ZP

• § 333 ZP

• § 334 až 337 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění

• §§ 605 až § 654 NOZ

 NahoruPracovněprávní minimum

 NahoruPočítání času

Jednou z právních skutečností, která vyvolává právní účinky a má význam též v pracovním právu, je čas. V zákoníku práce se projevuje prostřednictvím lhůt a dob.

 NahoruLhůty a doby

V teorii práva není dána jednoznačná hranice mezi lhůtami a dobami. Zjednodušeně se dá říci, že lhůta je časový interval, v němž má být něco vykonáno, aby nenastal určitý (zpravidla negativní) účinek. Typickým případem je lhůta ve smyslu ustanovení § 72 ZP, tedy lhůta 2 měsíců k podání žaloby na neplatnost právního jednání vedoucího k rozvázání pracovního poměru. Pokud smluvní strana dotčené lhůty nevyužije, bude se na pracovní poměr bez ohledu na případné vady právního jednání nahlížet jako na platně skončený. Doba je pak vnímána především jako časový interval, s jehož skončením jsou spojeny určité právní důsledky, a to bez vazby na to, zda bylo něco vykonáno či nikoliv. Ze zákoníku práce lze upozornit např. na výpovědní dobu, zkušební dobu nebo dobu trvání pracovního poměru.

Pokud jde o počítání lhůt a dob, použije se pro lhůty obecné pravidlo obsažené v ustanoveních § 605 a násl. NOZ. Určitou výjimku upravuje ustanovení § 332 ZP, dle kterého nastane-li překážka, pro kterou lhůta stanovená zákoníkem práce neběží, nemá to vliv na její původní délku. Zbývá-li po odpadnutí překážky méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet (zákon tím koriguje zbytečné prodlužování pracovněprávních lhůt). Na doby pak dopadá ustanovení § 333 ZP (pro ně se počítání dob podle občanského zákoníku nepoužije).

Podle občanského zákoníku platí, že lhůta počíná dnem, který následuje po skutečnosti rozhodné pro její počátek. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá skutečnost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den. Pokud s odkazem na výše uvedenou lhůtu dle ustanovení § 2 ZP skončil pracovní poměr např. 30.6., lze žalobu na neplatnost jeho rozvázání podat (tj. doručit soudu) nejpozději dne 30.8. Kdyby k rozvázání pracovního poměru došlo např. ke dni 31. 12., uplyne zmíněná lhůta 28. 2. (v přestupném roce 29. 2.). Obojí platí za předpokladu, že ony poslední dny jsou dny pracovní, jinak by se konec lhůty "posunul" na nejblíže následující pracovní den.

Co se týče dob, vychází zákoník práce z toho, že počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. Pokud byl mezi smluvními stranami sjednán např. pracovní poměr se dnem nástupu do práce ke dni 1. 7. (tímto dnem pracovní poměr dle ustanovení § 36 ZP vznikl) a zkušební doba v délce 3 měsíců, skončí tato doba (pokud nedojde k jejímu zákonnému prodloužení ve smyslu ustanovení § 35 odst. 4 ZP) dne 30. 9.

 NahoruPromlčení a prekluze

Mezi promlčením a prekluzí je zásadní rozdíl. Promlčení vede k oslabení určitého práva v důsledku marného uplynutí času (promlčecí lhůty). Právo jako takové subjekt neztrácí, ale pokud bude druhou stranou namítnuto promlčení, tohoto práva se nedomůže. Naproti tomu uplynutím prekluzivní lhůty právo zaniká a soud je povinen přihlédnout k tomuto následku z úřední povinnosti.

Která práva se promlčují a v jaké době, uvádí občanský zákoník ve svých ustanoveních § 609 NOZ a následujících. Promlčují se všechna práva majetková s výjimkou případů stanovených zákonem (nepromlčuje se např. právo vlastnické nebo právo na výživné). Jiná než majetková práva se promlčují, pokud to lze dovodit přímo ze zákona.

Až na výjimky je obecná promlčecí lhůta tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. Občanský zákoník přitom ve svém ustanovení § 630 NOZ umožňuje, aby si strany sjednaly promlčecí lhůtu kratší, nebo naopak delší, než jakou stanoví zákon, nejméně však v trvání 1 roku a nejdéle v trvání 15 let. S účinností od 1. 1. 2014 zná přitom občanskoprávní úprava případy, kdy se promlčecí lhůta přerušuje nebo se její běh odkládá. Jde např. o situaci, kdy dojde k uzavření dohody o mimosoudním jednání věřitele a dlužníka o právu nebo o okolnosti, která právo zakládá. Platí, že promlčecí lhůta počne běžet až poté, co věřitel nebo dlužník výslovně odmítne v takovém jednání pokračovat a počala-li promlčecí lhůta běžet již dříve, po dobu jednání neběží (§ 647 NOZ). Jakmile uvedená překážka odpadne a běh promlčecí lhůty pokračuje, pak dle pravidla obsaženého v ustanovení § 652 NOZ neskončí tato dříve než za 6 měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet. To obdobně platí i pro lhůtu prekluzivní (viz ustanovení § 654 odst. 2 NOZ). Jak bylo uvedeno výše, pro účely pracovněprávních lhůt se toto pravidlo nepoužije.

V praxi se objevují dotazy, zda se nemůže stát, že se promlčí právo zaměstnance na dovolenou, pokud tato nebude čerpána a bude se z toho či onoho důvodu převádět do více po sobě jdoucích kalendářních roků. Dle mého názoru lze uplatnit námitku promlčení ve vztahu k náhradě mzdy nebo platu za čerpanou dovolenou. Právo na dovolenou jako takové se ale nepromlčuje, protože není právem majetkovým. Nelze tedy tvrdit, že by po třech letech (např. v důsledku čerpání mateřské a rodičovské dovolené) nemusel vlastně zaměstnavatel dovolenou určit zaměstnanci k čerpání a argumentoval by promlčením jeho práva na dovolenou.

Co se týče prekluzivních lhůt, v důsledku jejichž uplynutí dojde k zániku práva, jejich taxativní výčet uvádí zákoník práce ve svém ustanovení § 330 ZP. Řadí mezi ně lhůty uvedené v ustanovení

• § 39 odst. 5 ZP – lhůta 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, a to k podání návrhu k soudu na určení, zdali byly splněny podmínky pro sjednání takového pracovního poměru,

• § 57 ZP – subjektivní lhůta k výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem pro porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem, a to v délce 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu k takovému postupu (resp. o výsledku šetření takového porušení příslušným orgánem), a k témuž objektivní lhůta v délce 1 roku ode dne, kdy tento důvod k výpovědi vznikl,

• § 58 ZP – subjektivní lhůta k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru danému zaměstnavatelem pro porušení "pracovní kázně" zaměstnancem, a to v délce 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu k takovému postupu (resp. o výsledku šetření takového porušení příslušným orgánem) a při porušení povinnosti v cizině v délce 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, a k témuž objektivní lhůta v délce 1 roku ode dne, kdy tento důvod k výpovědi nebo okamžitému zrušení vznikl,

• § 59 ZP – subjektivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, a to v délce 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení zaměstnanec dověděl, a k témuž objektivní lhůta v délce 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl,

• § 72 ZP – lhůta 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, k podání žaloby na neplatnost jeho rozvázání,

• § 315 ZP – lhůta k podání žaloby na úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, a to v délce 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec dověděl o jejich obsahu,

• § 339a odst. 1 ZP – lhůta k podání výpovědi ze strany zaměstnance nebo uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, v obou případech z důvodu, že se zaměstnanci v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů podstatně zhoršily jeho pracovní podmínky, a to v délce 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu.

 NahoruDoručování písemností

Jak stanoví § 334 ZP, při doručování výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 49 ZP a dohody o zrušení některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dle ustanovení § 77 odst. 5 písm. a) ZP, a při doručování odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdového výměru nebo platového výměru, se postupuje podle pravidle obsažených v ustanovení § 334a až § 337 ZP. Zaměstnanci doručuje zaměstnavatel tyto písemnosti do vlastních rukou.

Pokud jde o doručení jiných pracovněprávních písemností, postupuje se podle obecných pravidel tzv. teorie dojití dle občanského zákoníku. Zjednodušeně řečeno, doručena je taková písemnost, jakmile se dostane do dispoziční sféry jejího adresáta, a tento má objektivní možnost se s obsahem písemnosti seznámit. Nehraje přitom roli, kdy tak skutečně učiní nebo jestli se vůbec s obsahem písemnosti seznámí.

Aby zaměstnavatel splnil povinnost doručit zaměstnanci některou z výše uvedených písemností do vlastních rukou, může k tomu využít následujících způsobů doručení:

• předáním na pracovišti zaměstnavatele,

• předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

• prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,

• prostřednictvím datové schránky, nebo

• prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Do 30. 9. 2023 platila preference osobního doručení písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti před všemi ostatními způsoby doručení písemnosti. Po novele zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 je tomu tak už jen ve vztahu k doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. V tomto případě by se měl zaměstnavatel v prvé řadě pokusit o doručení písemnosti zaměstnanci osobně na pracovišti a teprve poté volit případné doručení poštou.

 NahoruOsobní doručení

Při osobním doručení je vhodné nechat si od zaměstnance podpisem potvrdit převzetí písemnosti, resp. zajistit svědky pro případ, že zaměstnanec dotčenou písemnost převzít odmítne. I tímto okamžikem totiž nastávají v souladu s ustanovením § 334a odst. 2 ZP účinky doručení

 NahoruDoručení elektronickou cestou

Pro tento způsob doručování vyplývají z ustanovení § 335 ZP určité podmínky:

• zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas na samostatném prohlášení (to nemůže být součástí např. pracovní smlouvy) a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele (jde o soukromé elektronické úložiště, s nímž disponuje zaměstnanec)

• zaměstnavatel před udělením souhlasu zaměstnance prostřednictvím samostatného písemného prohlášení podal zaměstnanci písemnou informaci o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (aby zaměstnanec "věděl, do čeho jde").

Podle ustanovení § 335 odst. 3 ZP je písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou. Jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů od jejího dodání na elektronickou adresu zaměstnance, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty (jde o tzv. fikci doručení). Běh lhůty se řídí právní úpravou obsaženou v občanském zákoníku. Připadne-li proto poslední den této lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, posunuje se její konec na nejbližší následující pracovní den. Protože důkazní břemeno o dodání písemnosti (datové zprávy) na elektronickou adresu zaměstnance nese zaměstnavatel, je tento způsob doručování svým způsobem rizikový.

 NahoruDoručení datovou schránkou

Zaměstnavatel může doručovat zaměstnanci písemnosti též prostřednictvím datové schránky. Ačkoliv po novele ZP s účinností od 1. 10. 2023 již k tomu zaměstnavatel nepotřebuje písemný souhlas zaměstnance, pořád je dle ustanovení § 335a ZP předpokladem řádného doručení písemnosti tímto způsobem, že:

• zaměstnanec datovou schránkou disponuje (má ji vůbec zřízenu) a

• nevyužil možnosti dle ustanovení § 18a zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, ve znění pozdějších předpisů, tj. neznepřístupnil si ji pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby (mj. též tedy zaměstnavatele).

Co se týče účinků doručení, vychází právní úprava z toho, že písemnost je zaměstnanci doručena dnem, kdy se do datové schránky přihlásil (nepostačuje tedy samotný fakt, že písemnost byla do datové schránky dodána). Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Vzhledem k tomu, že jde o lhůtu, jejíž počítání zákoník práce sám neupravuje, i v tomto případě se uplatní obecná právní úprava obsažená občanském zákoníku. Připadne-li proto 10. den této lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, stane se posledním dnem lhůty nejbližší následující pracovní den a teprve k němu lze písemnost považovat za doručenou.

 NahoruDoručení poštou

Pokud nebylo možné doručit zaměstnanci písemnost osobně na pracovišti, přichází v úvahu doručení této písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Tím je dle zákona č. 29/2000…