NahoruVýpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. b) ZP
............................. (uvést jméno a příjmení, adresu zaměstnance)
Rozvázání pracovního poměru výpovědí
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ...... pracujete u ........ (označení zaměstnavatele) v pracovním poměru jako ........ v ...... (uvést organizační složku, jinou část zaměstnavatele, kde je zaměstnanec zařazen). Tento pracovní poměr s Vámi rozvazujeme výpovědí podle § 52 písm. b) zákoníku práce z toho důvodu, že ........ (označení zaměstnavatele nebo jeho části) se rozhodnutím .......... ze dne ......(uvést orgán, který rozhodnutí vydal, datum vydání rozhodnutí) ke dni ....... přemísťuje do......(uvést místo).
Pracovní poměr na základě této výpovědi skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby (popřípadě uvést delší výpovědní dobu, byla-li sjednána), která začne běžet 1. dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení této výpovědi.
Při skončení pracovního poměru Vám přísluší odstupné ve výši jedno až trojnásobku v závislosti na délce trvání pracovního poměru (popřípadě vyššího násobku podle kolektivní smlouvy, smlouvy se zaměstnancem, nebo vnitřního předpisu - např. čtyřnásobku, pětinásobku) průměrného měsíčního výdělku, které bude vyplaceno po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu.
Rozvázání pracovního poměru výpovědí bylo projednáno s odborovou organizací dne ......
Děkujeme Vám za vykonanou práci.
V ....... dne .......
.........................................
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 1a ZP
-
§ 4 ZP
-
§ 50 až § 54 ZP
-
§ 61 ZP
-
§ 67 ZP
-
§ 68, ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění
-
§ 286 odst. 6 NOZ
-
§ 334 až § 336 NOZ
-
§ 551 až 554 NOZ
-
§ 582 NOZ
Komentář:
Výpověď je jednostranný právní úkon zaměstnavatele nebo zaměstnance směřující ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhé smluvní strany pracovního poměru. Obecnou podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení výpovědi druhé smluvní straně. Jestliže není výpověď v písemné formě, je absolutně pro vadu formy vždy neplatná (§ 20 odst. 3 ZP).
I po 1. 1. 2014 se podle novelizovaného § 50 odst. 1 ZP pro výpověď vyžaduje písemná forma. Jinak jsou ale řešeny právní důsledky, pokud písemná forma nebude dodržena. Při nedodržení písemné formy se k tomuto právnímu jednání nepřihlíží. NOZ výslovně upravuje některá jednání jako zdánlivá. Podle § 554 NOZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. Jedná se o jednání, které nemá žádné právní důsledky, z právního pohledu neexistuje, jedná se o jednání, které je nicotné neboli nulitní. V § 551 až § 553 NOZ je upraveno obecně, které jednání je považováno za zdánlivé. Na dalších místech v textu NOZ i novelizovaném zákoníku práce se zdánlivé jednání vyjadřuje tak, že se "k němu nepřihlíží". Mezi tato zdánlivá právní jednání podle novelizovaného zákoníku práce od 1. 1. 2014 patří i právní jednání, kterými se končí pracovní poměr. Není-li výpověď z pracovního poměru učiněna písemně, nepřihlíží se k ní.
Kromě nedostatku písemné formy se bude jednat o zdánlivé jednání také v případě, že ze skutkového vymezení výpovědního důvodu nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Povinnost skutkově vymezit výpovědní důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, ukládá § 50 odst. 4 ZP. Podle § 553 odst. 1 NOZ o právní jednání nejde i v případě, nelze-li jeho obsah pro neurčitost a nesrozumitelnost zjistit ani výkladem. § 553 odst. 2 NOZ připouští, aby byl projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, v tom případě se k jeho vadě spočívající v neurčitosti nebo v nesrozumitelnosti nepřihlíží a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Tento postup však lze použít pouze při dvoustranných právních jednáních, nikoliv u jednostranných, mezi které patří i výpověď. Zaměstnavatel proto musí od 1. 1. 2014 věnovat skutkovému vymezení výpovědního důvodu ještě větší pozornost než doposud, a to proto, že bude-li obsah právního jednání předmětem soudního sporu a nebude-li možné ani výkladem jeho obsah zjistit, protože bude neurčitý nebo nesrozumitelný, o právní jednání nepůjde a nebude se k němu přihlížet. Tento závěr má i důsledky pro případ podávaných žalob podle § 72 ZP, a to proto, že zaměstnanec (stejné se vztahuje i na zaměstnavatele pro případ, že výpověď dává zaměstnanec) se může postupem podle § 72 ZP domáhat "neplatnosti" rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. Pro podání této žaloby je stanovena prekluzivní lhůta dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V návaznosti na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru postupem podle § 72 ZP pak vznikají nároky podle § 69 až § 71 ZP. Tento postup však nelze použít pro případ, že zaměstnanec bude tvrdit, že výpověď je neurčitá nebo nesrozumitelná, protože soud v tomto případě nerozhoduje o tom, že právní jednání je neplatné, ale rozhoduje o jeho zdánlivosti, tedy o tom, že se k němu nepřihlíží. Zaměstnanec se proto nemůže žalobou domáhat neplatností výpovědi, ale musí být podána žaloba na určení, že pracovní poměr trvá. Z tohoto závěru plyne ale i to, že na podání této určovací žaloby se nevztahuje dvouměsíční prekluzivní lhůta upravená v § 72 ZP a zaměstnanec se může domáhat tohoto práva v tříleté promlčecí lhůtě. Nároky plynoucí z toho, že výpověď je neurčitá nebo nesrozumitelná a proto se k ní nepřihlíží, nejsou omezeny rozsahem upraveným v § 69 ZP. Případné rozhodnutí soudu o tom, že výpověď je pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zdánlivým právním jednáním, může mít proto pro zaměstnavatele velké důsledky.
Úprava zdánlivého jednání pro případnost jeho neurčitosti a nesrozumitelnosti, kdy právní jednání vůbec není, byla přijata pro ochranu zaměstnanců. I zaměstnanec může mít s domáháním se svého práva ale formální problémy, např. proto, že žalobou se bude domáhat určení neplatnosti výpovědi a soud v průběhu jednání dojde k závěru, že o žádné jednání tu vůbec nejde. Ani zaměstnanec při podání žaloby toto možné posouzení neurčitosti nebo nesrozumitelnosti právního jednání nemusí jednoznačně posoudit a proto bude muset žalobní návrh v těchto případech upravit jako eventuální, tzn.…
