§ 138 ZP Odměna z dohody

2.6.138

§ 138 ZP Odměna z dohody

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 3 – základní pracovněprávní vztahy

• § 74 až § 77 – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

• § 78 odst. 1 písm. j) – vymezení noční práce

• § 83a odst. 1 – vymezení pojmu "zaměstnanec ve zdravotnictví"

• § 109 odst. 1 a 5 – plnění poskytované zaměstnanci za práci konanou na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti (odměna z dohody)

• § 110 – stejná mzda, plat a odměna z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty

• § 111 – minimální mzda

• § 114a – mzda a příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví

• § 115 – mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

• § 116 – mzda za noční práci

• § 117 – mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

• § 118 – mzda za práci v sobotu a v neděli

• § 144 – splatnost a výplata mj. odměny z dohody včetně možnosti ujednání o její jednorázové splatnosti

• § 361 – zjištění průměrného výdělku zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů

• Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů

 NahoruZpůsob určení a forma odměny

Právní úprava vychází z toho, že výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v DPP nebo v DPČ. Tomu dle soudní judikatury nelze rozumět tak, že by ujednání o výši a podmínkách odměny muselo být součástí právě a jenom samotných dohod. Protože takové ujednání zákon nepovažuje za povinnou obsahovou náležitost ani DPP, ani DPČ, lze ho učinit předmětem i samostatné dohody. V praxi se tak ale až na výjimky neděje.

Na rozdíl od mzdy, jejíž výši může zaměstnavatel určit též jednostranně, nebo platu, kde to ani jinak nejde, odměna z dohody má smluvní charakter a musí být (ve své základní složce) sjednána, a to výhradně mezi zaměstnavatelem a dohodářem (předmětem kolektivní smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací se výše odměny z dohody stát nemůže). Je proto vyloučeno použít při určení výše odměny z dohody obdobu mzdového výměru nebo platového výměru pro zaměstnance v pracovním poměru.

Je na zaměstnavateli a zaměstnanci, jakou formu odměny z dohody zejména s ohledem na charakter sjednané práce a její pravidelnost zvolí. Bezpochyby nejčastější variantou je odměna za hodinu. Její výhoda spočívá v tom, že celková výše odměny dohodáře za kalendářní měsíc se odvíjí od toho, kolik hodin v daném měsíci odpracoval. Navíc srovnání odměny z dohody s minimální mzdou je postaveno též na hodinové bázi.

Setkat se lze rovněž s měsíční výší odměny z dohody. Někdy ve vazbě na konkrétní počet hodin, které má zaměstnanec v měsíci odpracovat, někdy dokonce i bez této vazby (měsíční odměna se nemění bez ohledu na to, kolik hodin v kalendářním měsíci zaměstnanec nakonec odpracuje). Zejména v druhém případě by měl ale zaměstnavatel zvážit, jak se při této formě odměny postavit k situaci, kdy bude zaměstnanec např. čerpat dovolenou nebo bude v rozvržené směně chybět kvůli překážce v práci na své straně. Jde především o to, podle jakého klíče ze sjednané měsíční výše odměny z dohody odvodit v těchto případech její poměrnou část. Stejně tak je třeba si uvědomit, že tato forma odměňování dohodáře může založit velké výkyvy ve výši jeho průměrného výdělku.

Není vyloučeno, aby byl dohodář po domluvě se zaměstnavatelem odměňován úkolově (sjednanou částkou za provedení určité pracovní operace), formou provize (za dosažení nějakého konkrétního výsledku) nebo úhrnnou částkou za provedení sjednaného pracovního úkolu bez vazby na konkrétní časovou jednotku (v tomto případě je to většinou spojeno s jednorázovou splatností odměny z dohody).

 NahoruStruktura odměny

Jak bylo výše uvedeno, základní složkou odměny je její sjednaná část. Dle mého názoru nelze (a není ani důvod) bránit tomu, aby zaměstnavatel poskytl dohodáři vedle ní i nějakou další, často mimořádnou složku, např. ve vazbě na kvalitu dosahovaných pracovních výsledků nebo provedení speciálního pracovního úkolu. Lze nicméně doporučit, aby na tuto možnost myslely smluvní strany nejlépe už při sjednávání samotné DPP a DPČ a v obsahu těchto dohod se o ní raději výslovně zmínily.

Po novelách ZP s účinností od 1. 10. 2023 a od 1. 8. 2024 (viz též rubrika "Rozdíly ve srovnání s původní úpravou") se součástí odměny z dohody mohou stát ze zákona i další složky, pokud jsou splněny podmínky s nimi spojené. Dohodáři tak může vzniknout právo na:

• příplatek za zvýšenou zátěž, pokud jde o tzv. zaměstnance ve zdravotnictví ve smyslu ustanovení § 83a odst. 1 ZP (§ 114a ZP),

• příplatek za práci ve svátek, pokud v tento den konal práci a dohodl se se zaměstnavatelem na jeho poskytnutí místo náhradního volna (§ 115 ZP),

• příplatek za noční práci, tj. práci v noční době od 22.00 do 6.00 hodin (§ 116 ZP),

• příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) a

• příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 118 ZP).

Co do poskytování těchto peněžitých plnění odkazuje § 138 ZP na § 114a až § 118 ZP, které se týkají odměňování zaměstnanců mzdou. Právní úprava tím založila pochybnosti o tom, jak má vůči dohodářům postupovat zaměstnavatel v tzv. platové sféře a zdali si může dovolit poskytnout jim příplatek v jiné výši (odpovídající tzv. mzdové sféře) než zaměstnancům v pracovním poměru. Bohužel, MPSV jako předkladatel právní úpravy se k tomu oficiálně nevyjádřilo. Jen z jeho neveřejného vyjádření lze dovodit poněkud alibistický závěr, že budou-li u zaměstnavatele vedle sebe vykonávat práci zaměstnanci v pracovním poměru odměňovaní platem a zaměstnanci pracující na základě DPP nebo DPČ, je na zaměstnavateli, aby s přihlédnutím k zásadě o stejné odměně za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dle § 110 ZP případně odůvodnil vyšší či nižší výši příplatku u jedné či druhé skupiny zaměstnanců podle podmínek a charakteru jimi vykonávaných prací. Řada zaměstnavatelů z platové sféry zareagovala z opatrnosti tak, že poskytují dohodářům příplatky pro jistotu ve stejné výši jako zaměstnancům v pracovním poměru.

 NahoruPaušalizace vybraných příplatků

S účinností od 1. 8. 2024 může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat odměnu z dohody již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli. Tento postup je ovšem myslitelný jen tehdy, pokud došlo současně ke sjednání:

• rozsahu práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k němuž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto (což dává smysl např. u měsíční odměny, kdežto u hodinové smysl naopak postrádá), a

• výše příplatků podle ustanovení § 116 až 118 ZP, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty (co by zaměstnavatel zaměstnanci na příplatcích jinak zaplatil, tj. např. uvedení příslušného procenta z průměrného výdělku nebo pevné korunové částky).

Pokud by zaměstnanec konal práci v rozsahu větším, než bylo přihlédnuto v odměně z dohody, musí mu zaměstnavatel za dobu práce ve ztížených pracovních režimech nad tímto…