§ 305-306 ZP Vnitřní předpisy

2.13.305

§ 305–306 ZP Vnitřní předpisy

JUDr. Věra Bognárová

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 1a – smysl a účel zákona (základní zásady)

  • § 4 – použití občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy

  • § 4a – možnost odchýlení se od ustanovení zákoníku práce

  • § 19 odst. 1 – neplatnost právních jednání

  • § 37 – informace poskytované při vzniku a změnách pracovního poměru

  • § 38 – povinnosti zaměstnanců

  • § 39 – pracovní poměr na dobu určitou

  • § 77 – nároky v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 79 – zkrácení stanovené týdenní pracovní doby

  • § 86 – konto pracovní doby

  • § 112 – zaručená mzda

  • § 113 – stanovení mzdy, mzdový výměr

  • § 136 – platový výměr

  • § 177 – náhrady při přijetí do zaměstnání

  • § 182 – paušalizace cestovních náhrad

  • § 209 – překážka z důvodu dočasného omezení odbytu nebo poptávky po službách

  • § 236 – financování stravování

  • § 286 odst. 5 – souhlas odborových organizací

  • § 307 – rozpor s vnitřním předpise

• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (NOZ), ve znění pozdějších předpisů

  • § 1 odst. 2 – možnost odchýlení se od ustanovení občanského zákoníku

  • § 582 – neplatnost právního jednání pro nedostatek formy

• Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí

Zákoník práce vychází ze zásady "co není zakázáno, je dovoleno“. Podle § 4a ZP nesmí být úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 ZP, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, je možné jen ve prospěch zaměstnance.

Odchylné ujednání umožňuje i občanský zákoník. Podle § 1 odst. 2 NOZ si mohou osoby ujednat, nezakazuje-li to zákon výslovně, práva a povinnosti odchylně od zákona. Zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob včetně práva na ochranu osobnosti. Zaměstnavatel a zaměstnanec si vzájemná práva a povinnosti mohou upravit odchylně od zákoníku práce v kolektivních smlouvách, ale také v individuálních smlouvách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě – například i v nepojmenované smlouvě podle § 1746 odst. 2 NOZ ) a také ve vnitřních předpisech. Vydávání vnitřních předpisů, kterými se stanoví práva v pracovněprávních vztazích výhodněji, než stanoví zákoník práce, a jejich náležitosti upravuje § 305 ZP. Podle zákoníku práce je například možné upravit delší výměru dovolené, větší rozsah překážek v práci nebo vyšší odstupné.

K navýšení práv může dojít nejen smlouvou, ale i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však může dojít pouze smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kolektivní smlouva ani vnitřní předpis nemohou zaměstnanci uložit povinnosti, pouze v pracovním řádu je možné rozvést ustanovení zákoníku práce, případně zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele.

Jestliže zákoník práce nezakazuje odchylnou úpravu a nestanoví výslovně formu odchýlení, může k ní dojít pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou nebo i vnitřním předpisem. Některé odchylné úpravy je však možné provést pouze výslovně požadovanou formou. Je-li v konkrétním ustanovení zákoníku práce uvedena jen kolektivní smlouva, odchylnou úpravu nelze provést ani vnitřním předpisem, ani individuální smlouvou se zaměstnancem, ale pouze kolektivní smlouvou (například delší vyrovnávací období až 52 týdnů u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby). Je-li v konkrétním ustanovení uvedena jen kolektivní smlouva a vnitřní předpis (například zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy podle § 79 odst. 3 ZP), nelze toto zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy sjednat v individuální smlouvě se zaměstnancem. Konto pracovní doby podle § 86 ZP smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Bude-li u zaměstnavatele působit odborová organizace, nemůže zaměstnavatel zavést konto pracovní doby vnitřním předpisem.

Zákoník práce kromě poskytování odměny za výkon práce (plat u zaměstnanců státu a příspěvkových organizací a mzda u ostatních) a částečně odchylné úpravy poskytování cestovních náhrad nerozlišuje mezi zaměstnavateli, kteří provozují podnikatelskou činnost, a ostatními. Přesto zaměstnavatelé napojení na veřejné rozpočty jsou při odchylných úpravách omezeni, např. od ustanovení § 212 odst. 2 a 3 ZP, které upravuje dovolenou zaměstnanců vyjmenovaných zaměstnavatelů s vazbou na veřejné rozpočty (5 týdnů) a dovolenou pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol (8 týdnů), se nelze odchýlit – jejich dovolená nemůže být delší, než zákoník práce stanoví. Dalším případem je zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy podle § 79 odst. 3 ZP, které nesmějí provést vyjmenovaní zaměstnavatelé s vazbou na veřejné rozpočty, obdobně tito zaměstnavatelé nesmějí podle § 173 ZP poskytovat zaměstnancům jiné nebo vyšší cestovní náhrady, než pro tuto skupinu zaměstnavatelů stanoví zákoník práce apod.

Vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy se zaměstnancem, popřípadě vnitřního předpisu je upraven takto:

• V kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. K ujednáním v podnikové kolektivní smlouvě, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží (§ 27 ZP).

• Vnitřní předpis může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec i v případě, že u něj působí odborová organizace. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

• Vzájemná práva a povinnosti si mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci upravit v pracovní smlouvě, v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo v jiných smlouvách, které spolu uzavřou.

• Z uvedených ustanovení zákoníku práce vyplývá, že základní standardy stanoví zákoník práce, vyšší práva pro zaměstnance může stanovit kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a ještě vyšší práva pak individuální smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

 NahoruVnitřní předpis

Z hlediska pojmu "vnitřní předpis“ je přitom nutné rozlišovat vnitřní předpisy, které jsou v režimu § 305 ZP, v nichž lze stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a vnitřní předpisy ostatní, např. pracovní řád (§ 306 ZP), v němž lze v souladu s právními předpisy blíže rozvádět ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, a dále různé vnitřní předpisy organizační povahy, jako je organizační řád, podpisový řád, předpisy upravující technologické a pracovní postupy, které nejsou v režimu § 305 ZP. Jedná se o pokyny k výkonu práce a pravidla upravená v § 305 ZP se na jejich vydávání nevztahují. Rozhodující pro rozlišení je obsah vnitřního předpisu, tj. zda upravuje pracovněprávní nároky, nikoliv označení, že se jedná o vnitřní předpis.

Vnitřní předpisy podle § 305 ZP může vydat i zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, a může v nich stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Zaměstnavatel však nemůže vydat vnitřní předpis podle § 86 odst. 1 ZP o zavedení konta pracovní doby, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace. V tomto případě výběr nemá a musí konto pracovní doby zavést kolektivní smlouvou. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydává se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti. Forma uveřejnění ani seznámení není zákoníkem práce blíže upravena, záležet proto bude na zvyklostech zaměstnavatele. Způsob uveřejnění i seznámení s vnitřním předpisem je proto na úvaze zaměstnavatele.

Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. Právo zaměstnance vzniklé na základě vnitřního předpisu se uspokojuje stejným způsobem jako právo na základě zákoníku práce. Pokud jej zaměstnavatel neuspokojí a zaměstnanec splní vnitřním předpisem stanovené podmínky pro vznik práva, lze se jeho plnění domáhat i soudní cestou.

Zaměstnavatel má možnost, nikoli povinnost, vydat vnitřní předpis a je na jeho uvážení, která práva zaměstnanců (mzdová, platová, ostatní – například prodloužení dovolené, rozšíření překážek v práci na straně zaměstnance, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy apod.) do vnitřního předpisu zařadí, provede-li úpravu v jednom vnitřním předpisu, nebo zda každé právo zaměstnanců upraví v samostatném vnitřním předpisu. Vnitřní předpis také nemusí vydávat vůbec. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je zpravidla sjednána kolektivní smlouva a práva zaměstnanců jsou upravena v kolektivní smlouvě. Upravovat totéž právo současně ve vnitřním předpisu tak nemá žádný význam, protože stejné právo by i tak zaměstnanci příslušelo pouze jedno (viz § 307 ZP). Vnitřní předpis je na místě, pokud nejsou některá práva v kolektivní smlouvě sjednána, protože na nich mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací nedošlo ke shodě a zaměstnavatel je přesto považuje za potřebné upravit. Odborová organizace musí při kolektivním vyjednávání vzít v úvahu, že nedojde-li k úpravě některých práv v kolektivní smlouvě, může je zaměstnavatel již bez dohody s odborovou organizací upravit podle svého ve vnitřním předpisu.

Vnitřní předpis je výslovně zmiňován v těchto ustanoveních zákoníku práce:

• § 4a odst. 1 a 2 ZP – odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné; k odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem;

• § 37 odst. 3 ZP –…