§ 50-51a ZP Výpověď

2.2.50

§ 50-51a ZP Výpověď

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

  • § 52–54 – výpověď daná zaměstnavatelem

  • § 57–61 – společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

  • § 62–64 – hromadné propouštění

  • § 67–68 – odstupné

  • § 69–72 – neplatné rozvázání pracovního poměru

  • § 333 – doba v pracovním právu

  • § 334–337 – doručování písemností

  • § 338–345 – přechod (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

  • § 5 písm. c) – vymezení vážných důvodů pro účely předpisů o zaměstnanosti, mj. pro posouzení nároku a výše podpory v nezaměstnanosti

  • § 50 odst. 3 – výše podpory v nezaměstnanosti při absenci vážného důvodu ve smyslu výše uvedeného při některých způsobech rozvázání pracovního poměru

 NahoruForma doručení

Výpověď musí být dána zásadně v písemné formě. Nedodržení této formy spojuje zákoník práce v návaznosti na občanský zákoník s následkem, že se k takové výpovědi z pracovního poměru nepřihlíží (jde pouze o zdánlivé právní jednání, které nemůže vyvolat zamýšlené účinky). Jinou než písemnou formou tedy vypovědět pracovní poměr ani nelze.

 NahoruSkutkové vymezení

Jak bylo výše uvedeno, zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusí. Nic mu v tom ale nebrání a může to mít význam pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti nebo práva na odstupné při podstatném zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 339a ZP.

Naopak zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod skutkově vymezit, a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Nemusí skutkové okolnosti líčit do nejmenších podrobností, mělo by z něho ale být zřejmé, co je zaměstnavateli důvodem k rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Není přitom vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 52 ZP najednou nebo k jejich uplatnění přistoupil zaměstnavatel postupně.

 NahoruOdvolání výpovědi

Zamýšlené účinky výpovědi z pracovního poměru mohou být zvráceny jejím odvoláním, pokud již byla druhé smluvní straně doručena. Samotný projev vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele, že odvolává svoji výpověď z pracovního poměru, k výše uvedenému závěru ovšem nestačí. S takovým postupem musí totiž souhlasit druhá smluvní strana. Pokud nesouhlasí, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Odvolání výpovědi i souhlas s tímto odvoláním je také nutné provést písemně.

 NahoruDen skončení a výpovědní doba

Na základě výpovědi skončí pracovní poměr teprve uplynutím tzv. výpovědní doby. Dle ustanovení § 51 odst. 1 ZP musí být výpovědní doba stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z ustanovení § 51a ZP (viz dále). Sjednání delší než dvouměsíční výpovědní doby je možné písemnou smlouvou, a to výhradně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (nikoli smlouvou kolektivní). Z logiky věci je k takovému prodloužení zákonné výpovědní doby možné přistoupit jen do té doby, než začala výpovědní doba běžet.

Novelou s účinností od 1. 1. 2012 bylo do zákoníku práce vloženo ustanovení § 51a, které umožňuje zaměstnanci reagovat na plánovaný, nebo případně již účinný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpovědí z pracovního poměru tak, aby ve vztahu k němu nenastal (nedošlo u něho v důsledku výše uvedeného ke změně zaměstnavatele), nebo aby nebyl v pracovním poměru u nového, přejímajícího zaměstnavatele dlouhou dobu. Při využití této možnosti může být výpovědní doba podle okolností kratší než zmíněné 2 měsíce nebo se specificky upravuje její běh (blíže viz rubrika Rozdíly ve srovnání s původní právní úpravou).

Zásadní je pro skončení pracovního poměru výpovědí běh výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně pracovního poměru, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (viz příklad). Z tohoto pravidla činí zákoník práce 4 výjimky, a to ve vztahu k:

• výpovědi ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 51a ZP,

• tzv. ochranné době dle § 53 odst. 2 ZP,

• zákazu výpovědi a čerpání mateřské či rodičovské dovolené dle § 54 písm. c) ZP a

• hromadnému propouštění dle § 63 ZP.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Vedle formálních úprav spojených se změnami v právní úpravě neplatnosti právních úkonů byly doplněny dvě zásadní věci:

• Zakotvení výslovného pravidla, že výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a že tato smlouva musí být písemná.

• Doplnění nového ustanovení § 51a týkajícího se výpovědní doby při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Od 1. 1. 2014

Doprovodným zákonem k novému občanskému zákoníku došlo v návaznosti na koncepci zdánlivého právního jednání ke změně v ustanovení § 50 odst. 1 ZP ve vztahu k nedodržení písemné formy výpovědi. Jiná než písemná výpověď z pracovního poměru (ať už ze strany zaměstnance, nebo zaměstnavatele) nezakládá žádné právní účinky.

Od 30. 7. 2020

Novelou ZP došlo k významné změně v pravidlech týkajících se výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP). Podle předchozí právní úpravy zaměstnanec mohl doručit dosavadnímu zaměstnavateli výpověď až na poslední chvíli, a dostat tak do nepříjemné situace přejímajícího zaměstnavatele, který s ním počítal. Navíc aby skončil pracovní poměr ještě před přechodem práv a povinností, musel zaměstnanec před nabytím jeho účinnosti doručit též výpověď z pracovního poměru. Pokud tak neučinil, protože o zmíněném přechodu třeba ani nevěděl (ze strany dosavadního či přejímajícího zaměstnavatele nebyla splněna informační povinnost dle § 339 ZP), pak výpověď z pracovního poměru dával zaměstnanec až novému zaměstnavateli a běžela standardní výpovědní doba v délce 2 měsíců.

S účinností od 30. 7. 2020 je to jinak a mohou nastat následující varianty:

1. Vůči zaměstnanci bude splněna informační povinnost dle § 339 ZP a zaměstnanec do 15 dnů od předání této informace dá v souvislosti s přechodem práv a povinností výpověď. Pracovní poměr skončí nejpozději dnem předcházejícím datu účinnosti přechodu.

2. Vůči zaměstnanci bude splněna informační povinnost dle § 339 ZP, ale zaměstnanec do 15 dnů od předání této informace nedá v souvislosti s přechodem práv a povinností výpověď, učiní tak později. Pracovní poměr skončí uplynutím standardní dvouměsíční výpovědní doby (často až u nového zaměstnavatele).

3. Vůči zaměstnanci sice nebude splněna informační povinnost dle § 339 ZP, ale zaměstnanec se o přechodu práv a povinností dozví a dá výpověď ještě před jeho účinností. Pracovní poměr skončí automaticky dnem předcházejícím datu účinnosti přechodu.

4. Vůči zaměstnanci nebude splněna informační povinnost dle ustanovení § 339 ZP, zaměstnanec se o přechodu práv a povinností nedozví a dá výpověď až po jeho účinnosti (logicky už vůči přejímajícímu zaměstnavateli). Pokud tak učiní do 2 měsíců po přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím 15denní výpovědní doby, která začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena zaměstnavateli. Kdyby to bylo později, běží standardní dvouměsíční výpovědní doba.