Diskriminace ve vnitřních předpisech

     Často se setkávám s otázkou, jak eliminovat možnou diskriminaci ve vnitřních předpisech zaměstnavatele. Jde zejména o to, že zaměstnavatel může ve svém vnitřním předpise stanovit nějakým způsobem odměňování v návaznosti na určitý věk, pohlaví či dobu trvání pracovního poměru.

     Vnitřní předpis upravuje ustanovení § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. Zákon zde mimo jiné umožňuje, aby zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, mohl vydat vnitřní předpis a stanovit odchylná práva, obdobně jako je tomu v případě kolektivní smlouvy. Odchylná práva jsou stanovena na základě vůle zaměstnavatele. Vnitřní předpis tak má postavení „zákona zaměstnavatele“. Nově se stanoví, že vnitřní předpis může existovat současně vedle kolektivní smlouvy, pokud na něj kolektivní smlouva přenese úpravu odchylných práv, která sama upravovat nechce a nebude. Stejně jako kolektivní smlouva ani vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

     Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Slovo „zpravidla“ však nevylučuje, aby byl vydán na dobu neurčitou. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

     Intra legem znamená, že vnitřní předpis musí být vydán v rámci a v mezích zákona. Uvedené pravidlo je velmi důležité, protože jinak je zcela nebo částečně neplatný. Což jinými slovy znamená, že jakékoliv diskriminační opatření, které by se dostalo - byť nedopatřením - do vnitřního předpisu zaměstnavatele, by muselo být po jeho objevení od samého počátku neplatné. Bylo by totiž v rozporu se zákonem, v současnosti např. s ustanovením § 16 zákoníku práce.

     Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

     Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti. To je důležité pro pozdější dokazování např. v případě soudního sporu, kdy by zaměstnanec rozporoval nějaké ustanovení vnitřního předpisu.

     Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě druhé zákoníku práce, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení nebo změna vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. Zde je stanovena ochrana jednou nabytých práv, kterých zaměstnanec nabyl v dobré víře.

     Může dojít k následující situaci: zaměstnavatel zjistí, že určité ustanovení vnitřního předpisu je diskriminující, několika zaměstnancům podle něj ovšem vzniklo právo na peněžité plnění. Zaměstnavatel je povinen těmto zaměstnancům poskytnout…