KDE SE STALA CHYBA - Informace zaměstnavatele o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru

     V souvislosti se vznikem pracovního poměru má zaměstnanec právo být informován o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o těchto právech a povinnostech, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Stejná povinnost pak platí i o změnách těchto údajů. Tato povinnost zaměstnavatele vyplývá z ustanovení § 37 odst. 1 zákoníku práce.

     Řada pracovních smluv, které zaměstnavatelé předkládají zaměstnancům (resp. uchazečům o zaměstnání), se omezuje toliko na uvedení podstatných náležitostí pracovní smlouvy (tj. uvedení druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místa nebo míst výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a dne nástupu do práce) a některých dalších náležitostí, ale již blíže neuvádí některá základní práva a povinnosti zaměstnanců. V těchto případech tedy zaměstnavatel musí postupovat v intencích ustanovení § 37 odst. 1 zákoníku práce a zaměstnance blíže informovat o:

1. jménu, popřípadě jménech a příjmení zaměstnance a názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jménu, popřípadě jménech a příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

2. bližším označení druhu a místa výkonu práce,

3. údaji o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

4. údaji o výpovědních dobách,

5. údaji o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

6. údaji o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

7. údaji o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv,

8. předpokládané době trvání vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu.

     Pokud se jedná konkrétně o informace uvedené v písm. c), d), e) a v písm. h) týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis zaměstnavatele.

     V dnešním pojednání si ukážeme, jak by taková informační povinnost zaměstnavatele (zaměstnavatele v podnikatelské sféře) mohla vypadat s tím, že si současně uděláme určitý přehled o některých základních právech a povinnostech zaměstnanců.

Informace pro zaměstnance dle § 37 odst. 1 zákoníku práce

Zaměstnanec: ................................... nar. ............................. bytem ....................................................................................................................................

Zaměstnavatel: .............................................. se sídlem .................................. IČ: .................. zapsaná v OR vedeném ................................................

soudem v ............. oddíl ................... vložka ..................................... jednající ...................................................................................................................

Zaměstnavatel vydává v souladu s ustanovením § 37 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce pro zaměstnance následující informaci:

1. Právo na dovolenou pro zaměstnance vyplývá z ustanovení § 212 a násl. zákoníku práce. Délka dovolené odpovídá zákonným požadavkům a činí 3 týdny v kalendářním roce. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených.

2. Bližší označení druhu a místa výkonu práce zaměstnance je uvedeno v písemné pracovní smlouvě.

3. Výpovědní doba činí 1 měsíc. Pracovní poměr může být rozvázán:

   • dohodou,

   • výpovědí.

4. Pracovní doba je stanovena v rozsahu 42 hodin za týden a je rozvržena rovnoměrně do 5 pracovních dnů. Zaměstnanec pracuje v rámci jednosměnného pracovního režimu.

5. Údaje o platu zaměstnance a způsob odměňování je stanoven v pracovní smlouvě zaměstnance, v platovém výměru, který obdržel zaměstnanec současně s pracovní smlouvou, a dále ve mzdovém předpise zaměstnavatele. Plat se vyplácí pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci s tím, že plat a veškeré odměny za práci budou převáděny na účet zaměstnance u jím stanoveného peněžního ústavu, a to nejpozději do 15. dne následujícího kalendářního měsíce. Výplata v hotovosti je u zaměstnavatele vyloučena.

V ..................................... dne ...........................................................

Za zaměstnavatele: .........................................................................

Zaměstnanec převzal dne: ..............................................................

     V další části textu se podíváme na nedostatky vzoru č. 1 a ukážeme si, jak by měl správně vypadat.

1. Základní výměra dovolené u zaměstnanců v podnikatelské sféře činí v souladu s ustanovením § 213 odst. 1 zákoníku práce nejméně 4 týdny v kalendářním roce, a to za předpokladu splnění podmínek pro přiznání dovolené za kalendářní rok v plném rozsahu (srov. § 212 zákoníku práce). Jedná se o kogentní ustanovení zákoníku práce vymezující základní nepodkročitelný limit výše dovolené. S ohledem na úpravu ustanovení § 213 odst. 1 zákoníku práce má tedy zaměstnavatel možnost sjednat rozsah dovolené zaměstnance v základním rozsahu 4 týdnů v kalendářním roce, jakož i ve vyšším rozsahu než 4 týdny v kalendářním roce, nikoli však v rozsahu nižším.

   V návaznosti na platnou právní úpravu tedy vzniká zaměstnavateli možnost odchýlení od zákonného limitu stanovující rozsah dovolené pouze co do prodloužení dovolené, a to v souladu se zásadou zákoníku práce „co není zakázáno, je dovoleno“ jak o další týdny, tak o další dny. Pokud se jedná o prodloužení dovolené, má zaměstnavatel možnost prodloužit dovolenou i jen některým zaměstnancům s tím, že je nutné v tomto případě bezpodmínečně dodržet zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace.

   S ohledem na výše podaný výklad je tedy zřejmý nedostatek uvedeného vzoru č. 1. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci určit délku dovolené v rozsahu 3 týdnů v kalendářním roce. Jednalo by se o neplatné ustanovení s tím, že zaměstnanec by měl samozřejmě nárok ze zákona na 4 týdny dovolené v kalendářním roce, a to, jak bylo uvedeno výše, za předpokladu splnění podmínek stanovených v příslušných ustanoveních zákoníku práce (§ 212 a násl. ZP).

2. Zaměstnanci v podnikatelské sféře jsou odměňováni mzdou. Platem jsou odměňováni zaměstnanci zaměstnavatelů uvedení v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce. Proto by měl zaměstnavatel v podnikatelské sféře používat v tomto směru správné označení „mzda“, „mzdový výměr“ a nikoli „plat“, „platový výměr“.

   Stejně tak se jistě pozorný čtenář zastavil u pojmu „plán dovolených“. Tento termín používal dnes již neúčinný zákon č. 65/1965 Sb. zákoník páce (srov. ustanovení § 108 odst. 1 tohoto zákona) s tím, že od 1. 1. 2007 byl tento pojem nahrazen pojmem „rozvrh čerpání dovolené“. Samozřejmě, že použití nesprávné terminologie nezpůsobuje neplatnost právního úkonu, nicméně je třeba podotknout, že negativně dopadá na zaměstnavatele, resp. jeho znalost práva, kterou by měl jistě alespoň v základním rozsahu disponovat, a tedy by měl používat platnou terminologii.

3. jednou ze základních informací, kterou by měl zaměstnanec dostat (ať už v písemné pracovní smlouvě, nebo následně dle § 37 odst. 1 zákoníku práce v samostatné písemné informaci), je uvedení údaje o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Na první pohled by bylo možné konstatovat, že pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, není zaměstnavatel povinen žádnou informaci zaměstnancům podávat. Není to však zcela pravda. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, a tedy není uzavřena kolektivní smlouva, by měl v rámci své písemné informační povinnosti vůči zaměstnancům uvést právě tu skutečnost, že u něj nepůsobí odborová organizace, a tedy není u zaměstnavatele uzavřena žádná kolektivní smlouva.

4. Zákoník práce připouští v ustanovení § 48 několik způsobů ukončení pracovního poměru, a to dohodu, výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době, pracovní poměr na dobu určitou, který končí také uplynutím sjednané doby

   Ustanovení § 48 zákoníku práce je kogentní ustanovení a není možné se od něj odchýlit. Zaměstnavatel a zaměstnanec se tedy nemohou dohodnout na vyloučení některého ze způsobů ukončení pracovního poměru. Proto pokud zaměstnavatel…