Dodržování pracovní kázně je základní povinností
každého zaměstnance. Zákoník práce, který vstoupil v účinnost od 1. 1. 2007
(zákon č. 262/2006 Sb.), již na rozdíl od svého předchůdce tento pojem
nepoužívá. Nicméně s ohledem na dikci tohoto zákona je nepochybné, že se s
pracovní kázní i nadále počítá. místo terminologie „pracovní kázeň“ používá
nyní zákoník práce pojmosloví „povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci.“ Základní premisou však nadále zůstává,
že zaměstnanec je vždy povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práci, a to
osobně, podle pracovní smlouvy, v pracovní době. Vedle toho je povinen
dodržovat povinnosti, které mu z pracovního poměru vyplývají. Lze tedy shrnout,
že i nadále se dodržování pracovní kázně zaměstnancem předpokládá a její
nedodržování, respektive porušování, je sankcionováno.
Sankce za porušení pracovní kázně jsou různého druhu.
Je třeba mít na paměti, že jejich intenzita a rozsah by měly být přímo úměrné
významu, který byl porušením pracovní kázně dotčen, důsledkům porušení, délce
trvání, osobě dotyčného zaměstnance apod. Je zřejmé, že roli zde hraje celá
řada objektivních i subjektivních faktorů, z tohoto důvodu je třeba každý
případ porušení pracovní kázně posuzovat individuálně, s ohledem na specifické
okolnosti toho kterého případu. Zákoník práce upravuje tyto důsledky porušení
pracovní kázně zaměstnancem:
výpověď pracovního poměru nebo okamžité zrušení pracovního
poměru se zaměstnancem;
převedení zaměstnance na jinou práci v souvislosti s výpovědí
danou mu zaměstnavatelem;
povinnost zaměstnance k náhradě škody.
Z povahy věci je zřejmé, že porušovat pracovní kázeň
může jen zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, nikoli naopak. Zaměstnavatel
se může ve vztahu k zaměstnanci nepochybně dopustit provinění nejrůznějšího
druhu ve smyslu neplnění povinností plynoucích mu z pracovního poměru - od
nevytváření podmínek pro výkon práce, přes nepřidělování práce podle pracovní
smlouvy až po diskriminující přístup k zaměstnanci. Porušovat pracovní kázeň
však zaměstnavatel zcela jistě nemůže, mimo jiného též proto, že
zaměstnavatelem může být a často bývá též osoba právnická, u níž je „porušování
pracovní kázně“ pojmově vyloučeno.
Abychom byli schopni podle okolností případu posoudit,
zda se jedná skutečně o porušení pracovní kázně zaměstnancem, je nutné si
ujasnit, co se pod pojmem pracovní kázeň rozumí. Jak bylo uvedeno, tento pojem
není nikde definován a zákon jej už ani nepoužívá, ale vypomáhá si opisem
tohoto pojmu tak, že namísto dodržovat pracovní kázeň jsou nyní zaměstnanci
povinni dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
jimi vykonávané práci. S pojmem porušování pracovní kázně se však zabývá soudní
judikatura, zejména jde o rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR.
Výkladem příslušných ustanovení zákoníku práce lze
dovodit, že pracovní kázní můžeme i nadále rozumět veškeré povinnosti
zaměstnance vůči zaměstnavateli, jejichž plnění směřuje k výkonu sjednaného
druhu práce, nebo s ním úzce souvisí.
Pokud jde o povinnosti zaměstnance plynoucí pro něj z
uzavření pracovního poměru, je možné poněkud lapidárně říci, že základní
povinností každého zaměstnance je povinnost pracovat - tedy odvádět sjednanou
práci ve sjednané době a v dohodnutém místě výkonu práce. Jelikož se jedná o
povinnosti „základní“, lze z tohoto ustanovení dovodit, že se tyto povinnosti
vztahují na všechny zaměstnance bez rozdílu a že někteří zaměstnanci, například
vedoucí, mají kromě těchto základních ještě jiné povinnosti.
Jiné právní normy než zákoník práce pak mohou ukládat
další povinnosti pro určité skupiny zaměstnanců, například zaměstnance územních
samosprávných celků, soudů, Policie ČR, zaměstnance činné v dopravě,
zdravotnictví apod. Tyto specifické povinnosti dané zákony těmto kategoriím
zaměstnanců vyplývají z rozdílného charakteru jejich zaměstnání. Pracovní kázeň
je tedy možné definovat jako souhrn povinností plynoucích pro zaměstnance z
uzavřeného pracovního poměru, případně též ze jmenování do funkce.
Povinnost je nutné v tomto kontextu chápat jako povinnost v nejširším
slova smyslu, tedy nejen jako povinnost něco konat, ale i zdržet se určitého
jednání. Z uzavřeného pracovního poměru plynou pro zaměstnance tyto
povinnosti:
něco konat - práci;
něco strpět - omezení plynoucí z uzavření pracovního poměru;
něčeho se zdržet - činností neslučitelných s pracovním
poměrem;
něco dát, obětovat - svůj čas, pracovní sílu, úsilí,
výkonnost.
Povinnosti a omezení plynou uzavřením pracovního poměru
hned z několika pramenů, o kterých se dále zmíníme.
Jedná se o obecně závazné právní předpisy uveřejněné ve
Sbírce zákonů, jsou-li platné a účinné. Jsou jimi zejména zákoník práce a
předpisy jej provádějící, předpisy o ochraně zdraví a bezpečnosti při práci, o
provozu na pozemních komunikacích, předpisy sociálního zabezpečení apod.
Na případnou neznalost obecně závazných právních
předpisů se nelze zásadně odvolávat, neboť již od dob vlády římského práva
platí, že neznalost práva nikoho neomlouvá.
Zaměstnavatelé vydávají někdy fakultativně, jindy
obligatorně na svých pracovištích interní předpisy, zpravidla nazývané
„pracovní řád“. Pracovní řád je druhem vnitřního předpisu, který rozvádí
ustanovení zákoníku práce, popřípadě právních předpisů podle zvláštních
podmínek, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z
pracovněprávních vztahů. Při vydávání pracovních řádů platí zásada, že nesmí
zakládat nové povinnosti zaměstnanců, tedy povinnosti, které by šly nad
rámec ujednání obsažených v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Pracovní řád je
vždy účinný ve vztahu ke všem zaměstnancům činným u konkrétního
zaměstnavatele, který řád vydal, a nesmí ukládat povinnosti tomu kterému
zaměstnanci výlučně. Některé právní otázky jsou z působnosti pracovního řádu
vyloučeny - například otázky mzdové a platové a dále též ostatní práva v
pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.
Pokud jde o formu vydání vnitřního řádu, tak musí být
pod sankcí neplatnosti vydán písemně. Zákon vymezuje též obsahové
náležitosti řádu. V tomto směru platí, že ustanovení pracovního řádu nesmí
být v rozporu s právními předpisy, a zakazuje se též jeho vydání se zpětnou
účinností. Pracovní řády se zpravidla vydávají na dobu neurčitou. Vnitřní
předpis zavazuje zaměstnavatele a dále všechny jeho zaměstnance. Nabývá
účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u
zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s
vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu, a to nejpozději do 15 dnů.
Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele trvale přístupný.
Zaměstnavatelům je dána archivační povinnost ve vztahu k jejich vnitřním
předpisům, a sice po dobu 10 let ode dne ukončení doby platnosti.
Zaměstnavatelé některých skupin zaměstnanců mají zákonem uloženou povinnost
vnitřní předpisy vydat, a tedy některé skupiny zaměstnanců mají na vydání
interního předpisu nárok. Týká se to všech zaměstnanců státu a územních
samosprávných celků. Zaměstnavatelé, u nichž působí odborová organizace, mohou
vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové
organizace, jinak jsou vydání nebo změna neplatné.
Pracovní řády tedy obsahují zpravidla míru
zakázaného - např. zákaz nosit určitý typ ošacení na pracovišti, míru
přikázaného - např. povinnost archivovat písemnosti zaměstnavatele v určité
formě, a dále též míru dovoleného - např. možnost zaměstnance vzít si
několikrát za rok placené pracovní volno pro případ okamžité zdravotní
indispozice atd.
Znakem pracovních řádů je, že postrádají rys obecné
závaznosti, jsou závazné pouze pro předem určený okruh osob, pro určité
území a zpravidla i pro určitou dobu. Pokud jde o osobní působnost řádu, platí
shora popsaná zásada, a sice že pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a
pro všechny jeho zaměstnance - nikoli však pro subjekty stojící vně struktury
zaměstnavatele. Časová působnost pracovních řádů je upravena tak, že pracovní
řád nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl
u zaměstnance vyhlášen. Z tohoto ustanovení lze vyvodit hned několik závěrů -
jednak ten, že u pracovních řádů, stejně jako u obecně závazných právních
předpisů, je nutno odlišovat moment platnosti a účinnosti. Zatímco den
platnosti je den, ke kterému byl řád přijat orgánem k tomu povolaným, a stal se
tak součástí „normotvorby“ zaměstnavatele, den účinnosti je den, ke kterému má
řád vyvolávat příslušné právní důsledky.
Zákoník práce výslovně stanoví požadavek, aby
zaměstnavatel vyhlásil obsah řádu a seznámil s ním všechny zaměstnance. U řádů
tedy neplatí, jako je tomu u obecně závazných právních předpisů, že jejich
neznalost neomlouvá. Mají-li vyvolávat zamýšlené právní důsledky, je povinností
zaměstnavatele zaměstnance se zněním řádu seznámit (srov. ustanovení
§ 37 odst. 5 ZP). Z toho vyplývá
mj. další zákonný požadavek, a sice, aby byly řády zaměstnancům jejich na
pracovišti přístupné - například na intranetu. Pokud dojde k porušení
povinností stanovené pracovním řádem ze strany zaměstnance, lze toto považovat
za porušení pracovní kázně a vyvozovat z toho právní důsledky jen tehdy, byl-li
zaměstnanec s pracovním řádem seznámen. V případném soudním sporu bude spočívat
důkazní břemeno ohledně skutečnosti, zda byl zaměstnanec s pracovním
řádem seznámen, na zaměstnavateli.
Pro vydávání pracovních řádů platí základní zásada, a
sice, že řády mohou ukládat povinnosti pouze v rámci daném obecně závaznými
právními předpisy. V pracovním řádu může zaměstnavatel například platně
stanovit způsob, jakým se přidělují osobní ochranné pomůcky, jak se provádí
skartace, které úkoly má na starosti ten který organizační úsek zaměstnavatele,
způsob evidence skladových zásob a materiálu atd. Nad zákonný rámec řády jít
nemohou. Ustanovení obsažená v pracovním řádu, která by byla v rozporu se
zákonem, by proto byla neplatná a zaměstnanec by nemohl být žádným způsobem
postihován za jejich nedodržení. Tak např. pokud by…
