V dnešní době jsou kvalifikovaní a schopní zaměstnanci pro každé podnikání klíčoví. Aby však mohli svou práci vykonávat řádně, musí jim zaměstnavatel umožnit přístup k zásadnímu know-how, interním informacím a dalším citlivým údajům. Tím se ale zaměstnanci paradoxně stávají potenciální hrozbou a zaměstnavatel musí spoléhat na jejich loajalitu. Pokud si zaměstnavatel chce přeci jenom zaměstnance "pojistit", dává mu k tomu právní řád k dispozici několik nástrojů. Jak zaměstnance účinně zavázat k mlčenlivosti a ochránit si tak důvěrné informace?
ZAKOTVENÍ POVINNOSTI MLČENLIVOSTI
Zákoník práce zakotvuje výslovnou povinnost mlčenlivosti pouze pro zástupce zaměstnanců (§ 276 ZP) a dále pak pro tzv. státní zaměstnance, tj. zaměstnance uvedené v § 303 odst. 1 ZP, kteří jsou povinni mj. zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o kterých se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám.
Pro tzv. soukromý sektor žádná explicitně stanovená povinnost mlčenlivosti v zákoníku práce není. Mimo specifické povinnosti mlčenlivosti upravené v některých zvláštních zákonech mířící na určitá povolání či činnosti existuje i povinnost mlčenlivosti ohledně informací, jež jsou považovány za obchodní tajemství (§ 504 a § 2985 NOZ). Dále lze povinnost mlčenlivosti dovodit z obecných povinností stanovených v § 301 a § 302 ZP. Ty jsou nastaveny tak obecně, že je zpravidla možné pod některou z nich podřadit jakékoliv nevhodné či nevyžádané chování zaměstnance. Povinnost mlčenlivosti je odvozována z výslovných povinností uvedených pod § 301 písm. d) ZP, tedy pod povinností nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Běžnou praxí zaměstnavatelů bývá, že pro účely připomenutí těchto povinností zaměstnancům jejich výčet zahrnují do pracovních smluv, vnitřních předpisů či dokumentů rozvazujících pracovní poměr. To samo o sobě problematické není. Do sporných situací se ale dostáváme ve chvíli, kdy zaměstnavatelé, vedeni myšlenkou preventivně postrašit zaměstnance, začnou být kreativní a mimo povinnosti stanovené v zákoníku práce začnou přidávat povinnosti další. Jednostranné ukládání povinností zaměstnancům prostřednictvím vnitřního předpisu nad rámec zákoníku práce výslovně vylučuje § 305 ZP. Zvláštní pravidlo pak platí v souvislosti s pracovním řádem, který je vnímán jako zvláštní typ vnitřního předpisu - ten sice nemůže ukládat zaměstnancům povinnosti nové, může ale rozvádět ty, které zákoník práce již stanovil.
Toto bylo předmětem zkoumání veřejné ochránkyně práv, která v tiskové zprávě ze dne 28. 1. 2016 došla k závěru, že povinnost mlčenlivosti je povinností, která jde nad rámec povinností uložených zákoníkem práce, a pokud není ani ujednána v rámci smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je její zakotvení v pracovním řádu tedy v rozporu s právním řádem. Tento závěr je dle našeho názoru značně rozporuplný, neboť zaprvé zcela pomíjí zvláštní charakter vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jehož samotnou podstatou je značná míra důvěry a z ní vyplývající legitimně očekávaná míra loajality a normativ chování zaměstnance, jak ve svém článku shrnuje např. Podrazil, a rovněž ignoruje fakt, že povinnost mlčenlivosti tvoří nepochybně jednu ze složek povinnosti nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a jako taková by tedy dle našeho názoru mohla být v pracovním řádu rozvedena, minimálně v rozsahu, v jakém by nezachování mlčenlivosti mohlo být jednáním, které je v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Pokud bychom pominuli výše uvedený nesouhlas s postojem ombudsmanky a dospěli k závěru, že mlčenlivost zaměstnance je možné založit pouze smluvně (a oprostíme-li se i od polemiky nad tím, jakou vyjednávací pozici mají v praxi při uzavírání pracovní smlouvy zaměstnanci zejména na nižších pracovních pozicích a jak se tedy fakticky liší zakotvení povinností nad rámec zákoníku práce v pracovní smlouvě oproti jednostranně vydávaným vnitřním předpisům co do možnosti vyjednávání o jejich obsahu), i zde se zaměstnavatelé musí vypořádat s řadou problémů. Předně je nutné…
