Nabídková povinnost zaměstnavatele podle zákoníku práce

     Mezi významné pracovněprávní povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci stanovené zákoníkem práce patří tzv. nabídková povinnost, jejíž řádné splnění předtím, než bude zaměstnanci v některých případech dána výpověď z pracovního poměru, je nezbytným hmotněprávním předpokladem platnosti této výpovědi. Naopak, důsledné nesplnění nabídkové povinnosti může být, a také v řadě případů je, důvodem neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele s možnými negativními důsledky pro zaměstnavatele. Proto je třeba této problematice věnovat náležitou pozornost.

     Pro připomenutí je třeba uvést, že podle dřívější pracovněprávní úpravy v „prvním“ zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., který byl zrušen dnem 31. prosince 2006), byla až do konce roku 2006 nabídková povinnost zaměstnavatele před rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí uložena ve dvou případech, a to pro:

1. výpověď z pracovního poměru, pokud nešlo o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, kdy uvedený zákon v § 46 odst. 2 stanovil, že zaměstnavatel může takovou výpověď dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže:

   1. nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo

   2. zaměstnanec není ochoten přejít na jinou, pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci;

2. výpověď z pracovního poměru poté, kdy zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl založen (změněn) volbou nebo jmenováním, uplynulo volební období, nebo který byl z funkce odvolán, nebo se funkce vzdal, kdy podle § 65 odst. 3 prvního zákoníku práce pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel je povinen nabídnout mu jinou, pro něho vhodnou práci.

     První zákoník práce tedy neumožňoval zaměstnavateli rozvázat platně pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí (s výjimkou porušení pracovní kázně jakékoli intenzity nebo z důvodu, pro který by bylo možno okamžitě zrušit pracovní poměr), pokud by měl pro zaměstnance jinou vhodnou práci a zaměstnanec byl ochoten takovou práci přijmout. Bylo tomu tak například i v případě, kdy zaměstnanec nesplňoval (přestal splňovat) předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, včetně neplnění pracovních úkolů (tehdy § 46 odst. 1 písm. e) prvního zákoníku práce). Tato právní úprava byla značně poplatná dřívějším společenským poměrům, kdy prakticky jediným zaměstnavatelem byl stát, a přenášela na zaměstnavatele i některé povinnosti v zájmu ochrany zaměstnance, které bezprostředně nesouvisely s pracovněprávním vztahem (např. zaměstnavatel byl v některých případech podle § 47 prvního zákoníku práce dokonce povinen napomáhat zaměstnanci při získání nového vhodného zaměstnání a v některých případech byl povinen takové zaměstnání dokonce zajistit, například pokud šlo o zaměstnance se zdravotním postižením). Taková povinnost se ve změněných společenských a ekonomických poměrech stala však mnohdy pro zaměstnavatele objektivně nesplnitelnou.

     Nový zákoník práce (tj. zákon č. 262/2006 Sb., dále jen „ZP“), který nabyl účinnosti dnem 1. 1. 2007, již nabídkovou povinnost uvedenou výše pod bodem 1. nepřevzal a v modifikované podobě ji nadále upravuje pouze pro výpověď danou zaměstnanci v souvislosti s jeho odvoláním z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se tohoto místa (§ 73a). Odvolání zaměstnance z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem přichází v úvahu pouze u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl založen (popř. změněn) jmenováním, nebo u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech vymezených v § 73 odst. 3 ZP, pokud mezi nimi a zaměstnavatelem byla sjednána dohoda o možnosti odvolání nebo vzdání se vedoucího místa. K tomu je třeba připomenout, že od 1. 1. 2007 lze jmenovat zaměstnance na pracovní místo jen v případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo nestanoví-li zvláštní právní předpis, jen v případech uvedených v § 33 odst. 3 ZP. V tomto ustanovení jsou taxativně vyjmenovány zaměstnavatelské subjekty, mezi něž např. nepatří zaměstnavatelé v podnikatelské sféře.

     Zákon však současně připouští, že mezi zaměstnavatelem - právnickou osobou, která není uvedena v § 33 odst. 3 ZP, nebo mezi zaměstnavatelem - fyzickou osobou a vedoucím zaměstnancem zařazeným na některém z vedoucích pracovních míst vymezených v § 73 odst. 3 ZP může být dohodnuta možnost odvolání zaměstnance z tohoto pracovního místa, je-li současně dohodnuto, že se zaměstnanec může tohoto místa vzdát. V obou výše uvedených případech (tedy „ze zákona“ nebo ve stanovených případech na základě dohody) může být zaměstnanec, který u zaměstnavatele skutečně zastává vedoucí pracovní místo, ze svého místa odvolán nebo se může tohoto místa vzdát.

     Zákoník práce v § 73a odst. 2 a 3 stanoví, že odvoláním zaměstnance z pracovního místa nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP) a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP (v tomto případě jde o fikci rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance - viz dále). Výpověď z pracovního poměru zaměstnanci může tedy zaměstnavatel dát z důvodu fikce jeho nadbytečnosti až po splnění nabídkové povinnosti.

     Zaměstnanec, který byl z pracovního místa odvolán nebo který se tohoto místa vzdal, ukončí výkon práce na tomto místě dnem, který byl uveden v odvolání nebo vzdání se pracovního místa, a nebyl-li zde uveden, ukončí výkon práce uplynutím následujícího dne po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa. Pracovní poměr tím sice nekončí, avšak zaměstnanec již nemá stanoven druh práce, který by byl pro zaměstnavatele povinen vykonávat. Jeho případné pracovní zařazení u téhož zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy před jmenováním na vedoucí pracovní místo (případ tzv. vnitřního jmenování) se po odvolání z tohoto pracovního místa (vzdání se tohoto místa) neobnovuje a zaměstnanec se jej nemůže dovolávat.

     Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost, aby odvolanému zaměstnanci nebo zaměstnanci, který se vedoucího místa vzdal, navrhl nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. Zdravotnímu stavu zaměstnance přitom odpovídá pouze taková práce, pro jejíž výkon je plně zdravotně způsobilý. Při posuzování zdravotní způsobilosti je třeba postupovat v souladu se zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, a s prováděcí vyhláškou Ministerstva zdravotnictví k tomuto zákonu č. 79/2013 Sb. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že při jejím výkonu bude využívána kvalifikace zaměstnance v celém jejím rozsahu, a nikoli pouze zčásti. Podle soudní judikatury není tedy zaměstnavatel povinen nabízet zaměstnanci takovou práci, při níž by kvalifikace zaměstnance byla využívána jen částečně. Současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci splňující současně (kumulativně) obě výše uvedená hlediska má zaměstnavatel bez ohledu na to, zda by výkon jiné práce přicházel v úvahu v rámci dosavadního místa výkonu práce (nebo dokonce místa bydliště) zaměstnance v době před jeho odvoláním z pracovního místa (vzdáním se tohoto místa), nebo i kdekoli jinde v rámci zaměstnavatele, a to i tehdy, kdy zaměstnavatel nepředpokládá, že by zaměstnanec takovou nabídku mohl akceptovat (např. místo výkonu práce před odvoláním zaměstnance bylo v Praze, nabízená práce by musela být vykonávána v Ostravě). Zákon totiž nevyžaduje, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě a zaměstnavatel musí proto nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl zaměstnanec vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

     Nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, kterou by mohl po odvolání či vzdání se pracovního místa u zaměstnavatele vykonávat, a splnit tak uloženou nabídkovou povinnost může zaměstnavatel kdykoli poté, kdy bylo zaměstnanci doručeno odvolání z pracovního místa nebo kdy bylo zaměstnavateli doručeno vzdání se tohoto pracovního místa zaměstnancem. Zákon nestanoví, aby…