I přesto, že personální strategie může být v každé společnosti jiná, její mzdovou část zpravidla reálně zhmotňuje mzdový systém. V rámci své praxe na pozici expertního konzultanta podnikového poradenství společnosti Trexima, spol. s r. o., mám možnost seznamovat se s řadou mzdových systémů různých společností, ať už z oblasti průmyslu, financí nebo služeb.
V některých aspektech jsou si mnohé mzdové systémy podobné, v jiných se výrazně liší. V následujícím textu se budu zabývat nejčastějšími chybami, se kterými se v praxi potkávám. Tyto nedostatky se dají jednoduše shrnout do termínů složitost, nesrozumitelnost nebo netransparentnost. Téměř na každou z hlavních oblastí bychom se mohli zaměřit v samostatném článku, ale věřím, že i tento stručný nástin oblastí, na které je třeba se zaměřit, může být inspirující.
SLOŽITOST
Tato situace nastává ze dvou hlavních důvodů, společnost se buď snaží o co největší míru propracovanosti, nebo je současný stav výsledkem historických zásahů. V obou případech je pak výsledkem stav, kdy místo jednoznačných pravidel je v realitě nepřehledný systém, který obsahuje významný počet typů mzdových složek/druhů, z nichž každá je často určená pro konkrétní, ať už častou či méně častou situaci, případně středisko, nezřídka i konkrétního vedoucího pracovníka, a nikdo v konečném důsledku neví, co která položka má reprezentovat a jakou funkci má v daném systému plnit. Navíc je takovýto systém velmi složitý a neefektivní také z pohledu zpracování a zejména pak z pohledu srozumitelnosti pro samotné zaměstnance.
V životě často platí, že v jednoduchosti je krása, a nejinak tomu je v systémech odměňování. Stručný a jasný systém, ve kterém má každá složka mzdy plnit konkrétní funkci, která je jasně definovaná, je nejen jednoduchý a srozumitelný, ale také velmi efektivní právě při zpracování mezd. Navíc i pro HR controlling je takovýto systém snáze kontrolovatelný a vyhodnotitelný. Proto, prosím, mějme na paměti, že ne pro každou situaci, musíme využívat zvláštní složku. Má to smysl pouze v případech, kdy se opravdu jedná o situaci, která si zvláštní sledování, např. z pohledu právě zmíněného HR controllingu, či situace, zaslouží.
NETRANSPARENTNOST
Bohužel i v současnosti není neobvyklý stav, při kterém nemají společnosti systém vhodně popsaný, nebo jim popis mzdového systému zcela chybí. Neexistence interní dokumentace může mít mnoho důvodů. Když pokládám otázku, proč tomu tak je, často se potkávám s odpověďmi v duchu "nechceme systém popisovat, protože:
- když nikdo neví, jak to je, je to vlastně výhodnější,
- by si zaměstnanci mohli vzájemně závidět,
- pokud by to bylo popsané, všichni by věděli, kdo kolik bere a způsobilo by to vnitřní konflikty,
- čím více je to popsané, tím bychom si více svazovali ruce atd."
Ač se pro společnosti mohou tyto argumenty nebo vysvětlení jevit, chcete-li, jako relevantní, opak je pravdou.
Čím méně jasně je vše definováno popsanými pravidly, tím více je vnitřně vytvářena atmosféra nerovnováhy. Primárně tato situace může budit v zaměstnancích pocit nedůvěry a nespravedlnosti. I přesto, že jsou mzdy citlivým údajem, není v praxi neobvyklé, že o svých mzdách zaměstnanci mezi sebou hovoří. Proto by vždy měla být popsána základní pravidla systému. To samé platí pro nastavení nominální výše základních mezd pro jednotlivé pracovní pozice, případně skupiny pozic a podílu variabilní složky na jejich mzdě včetně pravidel pro její vyhodnocování. Dále by interní dokumenty pro oblast odměňování měly obsahovat nastavení pravidel pro vyhodnocování a vyplácení mimořádných odměn a případných podílových odměn, které se nejčastěji v praxi objevují ve formě ročního bonusu, 13. mzdy nebo jakékoliv jiné plošné odměny. Samozřejmě může část těchto pravidel obsahovat kolektivní smlouva, pokud u společnosti působí odborová organizace. Je však důležité mít na paměti, že kolektivní smlouva nemá nahrazovat mzdový předpis společnosti a často by toto nahrazení pro společnost nemuselo být výhodné.
Výhod takto popsaného systému je hned několik. Je to znak nejen otevřeného jednání společnosti vůči svým zaměstnancům, které vytváří důvěryhodnější atmosféru, ale také snížení množství možných spekulací a diskusí ze strany zaměstnanců, protože když je systém jednoznačně popsaný, pak jsou pravidla veřejná, známá a sníží se tak počet různých předpokladů a domněnek, které vytvářejí výše zmíněný pocit nejistoty. Jasná pravidla nám také…
