ÚVOD
Cílem tohoto článku je poukázat na různé aspekty problematiky poskytování pracovnělékařských služeb a připomenout povinnosti zaměstnavatelů, ať již z hlediska dopadů do pracovněprávních a služebních vztahů, tak i co do případné deliktní odpovědnosti zaměstnavatele.
Zaměstnavatelům je již velice dobře známa povinnost zajistit ve vztahu ke svým zaměstnancům pracovněprávní prohlídky. Tomu pak odpovídá povinnost zaměstnanců podrobit se stanoveným druhům pracovněprávních prohlídek ve stanoveném rozsahu a v termínu. V dalším textu se vychází z toho, že zaměstnavatel má zajištěnu spolupráci se smluvním poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně v zákonem stanovených případech vysílá zaměstnance (případně uchazeče o zaměstnání) na pracovnělékařské prohlídky k registrujícímu poskytovateli na základě písemné žádosti. To je možné, jde-li o práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny ve vyhlášce č. 79/2013 Sb. nebo jinými právními předpisy pro určitá povolání (obvykle resortní vyhlášky příslušných ministerstev). Ostatní součásti pracovnělékařských služeb podle § 53 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZSZP") však zaměstnavatel zajišťuje, je-li to důvodné pro ochranu zdraví zaměstnanců, prostřednictvím poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým pro zajištění konkrétní služby uzavře smlouvu.
POSOUZENÍ ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOSTI K VYKONÁVANÝM DRUHŮM PRÁCE
Účelem pracovněprávních prohlídek je zajistit, aby zaměstnanec vykonával jen práci, k níž je zdravotně způsobilý. Posouzení zdravotní způsobilosti k vykonávané práci je nezbytné i k prevenci pracovních úrazů a vzniku nemocí z povolání. Z tohoto důvodu je také důležité, aby zaměstnanec byl posouzen ke konkrétní práci, kterou má vykonávat, tedy aby nedošlo jen k obecnému posouzení zdravotní způsobilosti k práci bez zohlednění specifik dané konkrétní práce. K této otázce se v souvislosti se zdravotní způsobilostí k výkonu služby vyjádřil Nejvyšší správní soud, který dospěl k závěru, že dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon dosavadní služby je třeba odlišit od pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon státní služby obecně, tedy na jakémkoli služebním místě. V druhém případě je na místě rozhodnutí služebního orgánu o skončení služebního poměru podle § 72 odst. 1 písm. c) zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, bez předchozího zařazení mimo službu, neboť toto zařazení nemůže splnit zákonný účel. Z lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k výkonu služby, na jehož základě má služební orgán rozhodnout o skončení služebního poměru podle § 72 odst. 1 písm. c) zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, bez předchozího zařazení mimo službu, musí být jednoznačně seznatelné, že pozbytí zdravotní způsobilosti se vztahuje nejen k výkonu dosavadní služby na stávajícím služebním místě, ale k výkonu služby obecně (srov. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 1. 2022, č. j. 6 Ads 277/2020-56). Tyto závěry je však nutné interpretovat s ohledem na odlišnosti služebního poměru, kde se řada právních jednání děje jednostranným rozhodnutím služebního orgánu, proti kterému se může státní zaměstnanec bránit opravnými prostředky. Rovněž služební poměr je zakládán vůči státu, nikoli konkrétnímu služebnímu úřadu, z čehož vyplývá i právo zaměstnance a povinnost služebního orgánu zařadit státního zaměstnance k výkonu služby i v jiných služebních úřadech.
S podobnou situací se zaměstnavatel, který zaměstnává zaměstnance podle zákoníku práce, nesetká. Zaměstnavatel tedy při zkoumání otázky, zda zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci, řeší to, zda zaměstnanec je nadále způsobilý vykonávat práci, kterou má sjednanou jako druh výkonu práce v pracovní smlouvě, a případně zda pro něj zaměstnavatel má jinou práci, k níž zaměstnanec způsobilý je. V rozsudku ze dne 5. 9. 2019, sp. zn. 21 Cdo 670/2019, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. e) ZP, jestliže zaměstnanec zdravotní způsobilost dlouhodobě pozbyl jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce. Z toho vyplývá, že pokud má zaměstnanec sjednán v pracovní smlouvě více druhů práce, může mu dát zaměstnavatel platně výpověď jen tehdy, vztahují-li se závěry pracovnělékařského posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti na všechny druhy práce, které má zaměstnanec sjednány
Splnění povinnosti zajistit provádění lékařských prohlídek má pro zaměstnavatele několik rovin. Jde jednak o splnění zákonné povinnosti, na kterou dohlížejí krajské hygienické stanice a v případě zjištění porušení povinnosti mohou uložit správní trest pokuty od 100 000 Kč do 1 000 000 Kč. Příkladmo jde o porušení povinnosti sdělit zaměstnanci, který poskytovatel pracovnělékařských služeb mu poskytuje pracovnělékařské služby nebo jakým druhům očkování, jakým preventivním prohlídkám anebo vyšetřením souvisejícím s výkonem práce je povinen se podrobit, zajistit pro zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání pracovnělékařské služby, vést dokumentaci o pracovnělékařských službách podle vyhlášky o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, uzavřít smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb, zajistit provedení pracovnělékařské prohlídky u poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo registrujícího poskytovatele zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání, postupovat při zařazení zaměstnance k práci podle závěru lékařského posudku o zdravotní způsobilosti, či odeslat zaměstnance, který o to požádal, na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku.
Další rovinou je oblast odpovědnosti za škodu v souvislosti s pracovním úrazem či nemocí z povolání. Z pohledu pracovněprávních předpisů platí, že škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou nemocí z povolání je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen (srov. § 269 odst. 2 ZP). Současně však platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti nezprostí (srov. § 269 odst. 4 ZP). Jedním z předpokladů, aby zaměstnavatel mohl vůbec pomýšlet na možnost zproštění se povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, je, že znalost a dodržování právních nebo ostatních předpisů či pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci byly z jeho strany soustavně vyžadovány a kontrolovány (srov. § 270 odst. 1 písm. a) ZP). Mezi tyto povinnosti je nepochybně třeba řadit i povinnost alespoň v zákonem minimálně stanovených periodách vysílat zaměstnance na pravidelné pracovnělékařské prohlídky a plnit další povinnosti, které se zajišťováním pracovnělékařských služeb souvisí.
VÝSTUPNÍ PROHLÍDKA
S povinností vysílat zaměstnance na pracovnělékařského prohlídky souvisí zaměstnavateli často opomíjená a co do svého významu podceňovaná výstupní prohlídka. Budiž poznamenáno, že se v řadě případů stává i to, že zaměstnavatel odcházejícího zaměstnance na výstupní prohlídku vyšle, nicméně ten se jí nepodrobí. Zaměstnavatel nemá současně žádné právní nástroje, jak zaměstnance, který pracovní poměr končí, k účasti na ní donutit. Podmínit například vydání zápočtového listu absolvováním výstupní prohlídky je praxí, která nemá oporu v zákoně a rozhodně ji nelze doporučit. Zaměstnavatel by však přesto, a to nejen ze shora uvedeného důvodu, měl zaměstnance na výstupní prohlídku odeslat a případně si učinit záznam o odmítnutí zaměstnance se jí podrobit. Výstupní prohlídka se provádí při ukončení pracovněprávního nebo obdobného vztahu vždy, pokud:
-
zaměstnanec vykonával práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví v kategorii druhé rizikové, třetí nebo čtvrté,
-
u zaměstnance byla v době výkonu práce u současného zaměstnavatele uznána nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, pokud trvají,
-
zaměstnanec utrpěl v době výkonu práce u současného zaměstnavatele pracovní úraz a v příčinné souvislosti s ním byla uznána opakovaně dočasná pracovní neschopnost, popřípadě bylo provedeno nové bodové ohodnocení bolesti nebo ztížení společenského uplatnění podle právního předpisu upravujícího odškodňování způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.
Dále je třeba ji provést před převedením zaměstnance na jinou práci nebo před změnou druhu práce, pokud jde o ukončení práce rizikové, nebo v případech, kdy tato povinnost vyplývá ohledně konkrétní práce z právního předpisu. Zaměstnavatel má rovněž právo i v ostatních případech (například pokud se jedná o práci kategorie první či druhé nerizikové) zaměstnance na výstupní prohlídku vyslat (a ten má povinnost se jí podrobit), resp. zaměstnanec (prostřednictvím zaměstnavatele) má právo o její provedení žádat a zaměstnavatel je v takovém případě povinen vyhovět.
ZDRAVOTNÍ DŮVODY A UKONČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU
Další rovinou jsou případy, kdy je dána zaměstnanci výpověď ze zdravotních příčin na jeho straně. Jde jednak o případ tzv. obecného onemocnění podle § 52 písm. e) ZP, tedy pokud zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb či rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, a jednak o případ podle § 52 písm. d) ZP, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb či rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
V obou těchto…
