Pro některé je možnost pracovní cesty zpříjemněním každodenní pracovní rutiny, pro jiné už jen samotná představa noční můrou. Jak je z pohledu pracovního práva a na co si dát pozor?
VYMEZENÍ POJMU PRACOVNÍ CESTA
Zákoník práce rozumí pracovní cestou "...časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce". Nikde však není pevně stanoveno, jaká je minimální nebo maximální délka pracovní cesty. Ta závisí na složitosti zadaného úkolu. V případě montáže stroje nebo koordinace projektu ve výrobě je nasnadě, že pracovní cesta bude trvat déle, než pokud zaměstnance vyšlete na půldenní školení.
O tom, zda se bude jednat o pracovní cestu, často předjímáte již při sjednávání místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Jestliže jej uvedete příliš úzce, pak jakákoliv cesta zaměstnance "mimo budovu" bude cestou pracovní. Na druhou stranu ani nepřiměřeně široce sjednané místo výkonu práce není řešením, vždy musí odpovídat pozici (druhu práce) a skutečnosti.
Příklad č. 1
S asistentkou ředitele sjednáte místo výkonu práce jako konkrétní adresu. Její náplň práce zahrnuje i komplexní obsluhu korespondence ředitele. Abyste ji mohli vyslat na poštu, i když se nachází hned ve vedlejší ulici, budete potřebovat její souhlas. Naopak nemůžete po takové zaměstnankyni požadovat sjednání místa výkonu práce jako Česká republika, protože v celé ČR práci nevykonává. Řešením je kompromis, kdy se místo výkonu práce sjedná jako obec (např. Olomouc). Pak můžete asistentku na poštu ve vedlejší ulici poslat a ona v principu nemůže odmítnout, jinak by se jednalo o její porušení povinnosti.
Na pracovní cestu lze vyslat také cizince (tzv. třetizemce) pobývajícího a pracujícího v ČR na základě některého z imigračněprávních povolení (modrá karta, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance, povolení k zaměstnání). Přípustnost tohoto postupu opakovaně potvrdil Nejvyšší správní soud (srov. rozsudek ze dne 25. 7. 2013, sp. zn. 9 As 48/2013-46 nebo rozsudek ze dne ze dne 22. 8. 2013, sp. zn. 1 As 67/2013-42). Následně byla jeho rozhodnutí promítnuta i do zákona o zaměstnanosti, který možnost pracovních cest cizinců výslovně stvrzuje (§ 93 ZP).
Zaměstnavatel však takovým vysláním nesmí sledovat faktickou změnu místa výkonu práce (v praxi se nejčastěji jednalo o situace, kdy cizinec požádal o imigračněprávní povolení v regionu s přebytkem volných pracovních míst, aby byl následně reálně poslán do skutečného místa výkonu práce, které se nacházelo v regionu, kde bylo možné zaměstnat občany ČR nebo EU).
SOUHLAS ZAMĚSTNANCE S PRACOVNÍ CESTOU
Zákonným předpokladem vyslání na pracovní cestu je souhlas zaměstnance. Zaměstnanec se musí rozhodnout sám, jedná se o jeho individuální právo. Souhlas tedy za něj nemůže udělit nikdo jiný, např. odborová organizace nebo jiný zástupce zaměstnanců. Zákoník práce neupravuje, jakou formou musí být souhlas udělen. Zaměstnanec jej může vyjádřit ústně, písemně nebo konkludentně (tím, že na pracovní cestu nastoupí). Předem a neomezeně daný souhlas se označuje jako generální. Zaměstnavatel se nemusí zaměstnance ptát před každou pracovní cestou, zda na ni vyrazí. Jedinou výjimkou z tohoto pravidla jsou případy uvedené níže. V těch nebo v případech neexistence generálního souhlasu je nezbytné obstarat si individuální souhlas. Zaměstnavatel musí tudíž požádat daného zaměstnance o souhlas před každou pracovní cestou (popř. souborem pracovních cest) zvlášť.
Není pochyb, že pro zaměstnavatele je nejpraktičtější obstarat si souhlas pro neomezený počet pracovních cest, ideálně v pracovní smlouvě již při sjednávání pracovního poměru. Souhlas lze zakotvit, i kdyby zaměstnanec měl ze začátku vykonávat druh práce, s nímž je tato potřeba spojena minimálně. Okolnosti a obsah sjednaného druhu práce se mohou časem změnit. Potřeba pracovních cest se může stát častou záležitostí a chybějící souhlas by mohl být překážkou.
Z pohledu zaměstnance doporučuji zvážit, zda budete ochotní či objektivně schopní závazek pracovní cesty vykonat. Ty dlouhodobější zasahují do jinak volného času, včetně víkendu. Může se pak stát, že předplacený kurz potápění nebo kreativní tvorby nebude zaměstnanec zvládat právě pro kolizi s pracovními cestami. Jakkoliv se tyto důvody mohou jevit úsměvné, zaměstnavatel v případě uděleného souhlasu bude oprávněn pracovní cestu nařizovat a zaměstnanec povinen na ni nastoupit, pokud se nechce vystavit pracovněprávním konsekvencím.
Jak je naznačeno výše, forma souhlasu závisí na dohodě stran. Nejbezpečnější pro obě strany je písemná dohoda. Právně lze akceptovat i jen e-mailovou komunikaci nebo potvrzení o převzetí cestovního příkazu zaměstnancem. Ústně udělený souhlas představuje pro strany největší riziko právě pro neexistenci dokladu o obsahu dohody mezi nimi.
Jestliže zaměstnanec souhlas udělil, a je jedno, zda individuální nebo generální, uskutečnění pracovní cesty se stává zaměstnancovou povinností. Nesplnění je porušením takové povinnosti a může mít pro zaměstnance negativní dopady (obdržení vytýkacího dopisu, dle okolností i třeba neomluvenou absenci a s ní související krácení dovolené, v extrémním případě i ukončení pracovního poměru).
