Stanovisko k aplikaci některých ustanovení zákoníku práce v praxi

Předchozí část článku

     Vedle jediného případu zákonného odstoupení zaměstnavatele od již uzavřené pracovní smlouvy z důvodu výslovně stanoveného v zákoníku práce (viz dále) je obecně možné mezi smluvními stranami dohodnout v pracovněprávních vztazích též odstoupení smluvní, a to nejen od pracovní smlouvy, ale i od jiných dvoustranných pracovněprávních úkonů (smluv, dohod) - např. od konkurenční doložky. V těchto případech je ovšem nutno se řídit subsidiárně ustanoveními občanského zákoníku o odstoupení (viz § 48 a 49 OZ).

     Judikatura Nejvyššího soudu ČR se však v případě smluvního odstoupení přiklonila k tomu, že esenciální součástí dohody, kterou se sjednává možnost odstoupení, musí být vždy též konkrétní důvod (důvody), pro který (které) by některá ze smluvních stran mohla jednostranně od již uzavřené smlouvy nebo dohody v budoucnu odstoupit. Je tomu tak přesto, že takový požadavek občanský zákoník v § 48 výslovně nestanoví, avšak v pracovněprávních vztazích bylo zřejmě přihlédnuto též k základním zásadám, zejména k zajištění zvýšené ochrany zaměstnance. Znamená to, že např. od konkurenční doložky podle § 310 zákoníku práce (dále jen „ZP“) může, bude-li to sjednáno, odstoupit nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec, avšak konkrétní důvody pro odstoupení musí být předem v dohodě o odstoupení sjednány (konkrétně vymezeny) a pouze z těchto důvodů je odstoupení možné. ZP pro odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky stanoví pouze jedinou podmínku, a to že odstoupit může nejdéle, dokud pracovní poměr zaměstnance trvá (nikoli již později).

     Aniž by to bylo mezi smluvními stranami předem sjednáno, stanoví ZP v § 34 odst. 3 již tradičně jediný případ zákonného odstoupení od pracovní smlouvy, a to pouze ze strany zaměstnavatele tehdy, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. V případě odstoupení od pracovní smlouvy (ať zákonného, tak smluvního) však bezvýhradně platí, že od této smlouvy lze odstoupit vždy jen do doby, dokud zaměstnanec nenastoupil do práce (§ 34 odst. 2 ZP). ZP rovněž výslovně stanoví, že odstoupení od pracovní smlouvy musí být provedeno písemně, jinak je absolutně neplatné.

     Je-li pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad sjednáno v pracovní smlouvě, nesmí být vymezeno šířeji než jedna obec. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však toto místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance (nikoli jen pracovní cesty) za účelem výkonu práce. Cestovní náhrady totiž podle § 152 ZP nepřísluší zaměstnanci jen při pracovní cestě, nýbrž mimo jiné též při cestě mimo pravidelné pracoviště, jestliže mu tím vzniknou cestovní výdaje. Aplikační praxe řešila problém, zda je možné sjednat současně i více pravidelných pracovišť pro účely cestovních náhrad. V této otázce převládá názor, že zákonný požadavek, aby pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nebylo sjednáno šířeji než jedna obec, nebrání sjednání i více pravidelných pracovišť pro účely cestovních náhrad, z nichž žádné (na rozdíl od místa výkonu práce) nemůže být sjednáno šířeji než jedna obec. Podmínkou však je, že bude rovněž sjednáno časové určení, kdy (tj. ve kterých dnech, týdnech apod.) bude zaměstnanec konat práci na tom kterém ze sjednaných pravidelných pracovišť tak, aby v každém okamžiku bylo možno pro účely cestovních náhrad určit jediné pravidelné pracoviště.

     Dosavadní jednotnou maximální délku sjednané zkušební doby pro všechny zaměstnance (nejdéle 3 měsíce) je možno nově v případě vedoucích zaměstnanců sjednat až na 6 měsíců. Sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. K prodloužení zkušební doby může dojít jen ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Zkušební doba se tedy prodlužuje o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec z důvodu překážky v práci nebo dovolené celodenně ve zkušební době „neodpracoval“.

     Nově se rovněž stanoví, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Jestliže byl tedy uzavřen pracovní poměr v trvání např. 4 měsíců, nesmí být zkušební doba delší než 2 měsíce, byl-li sjednán na 5 měsíců, smí zkušební doba činit jen 2,5 měsíce. Nejspolehlivějším způsobem určení konkrétní délky zkušební doby ve vztahu ke sjednané délce trvání pracovního poměru je přepočet provedený v kalendářních dnech (např. je-li pracovní poměr sjednán od 1. 6. do 21. 9. téhož kalendářního roku, tj. v trvání 113 kalendářních dnů, potom sjednaná zkušební doba nemůže činit více než 56 dnů).

     Od ledna 2012 platí, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky (předtím max. 2 roky) a ode dne vzniku prvého pracovního poměru na dobu určitou může být tato doba opakována nejvýše dvakrát; přitom za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. V praxi to znamená, že maximální doba opakovaného trvání pracovního poměru na dobu určitou může dosáhnout až 9 let. Pokud však bude pracovní poměr sjednán na dobu kratší než 3 roky (např. na 6 měsíců), může být prodloužen nebo znovu sjednán již jenom dvakrát na celkem 2 x až 3 roky. V takovém případě může tedy celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou činit nejvýše jen 6,5 roku. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží (před novelou tato doba nutného přerušení činila alespoň 6 měsíců).

     Právní úprava není zjevně zdařilá, neboť zrušením dřívějších výjimek z důvodu zastupování nepřítomných zaměstnanců nebo pro zvláštní podmínky provozu či povahy práce (především u sezónních prací) komplikuje zajišťování plynulého provozu řadě zaměstnavatelů a omezuje možnost pracovního uplatnění mnoha zaměstnanců. O to ve větším rozsahu budou namísto pracovních poměrů využívány dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, na které se omezení pro pracovní poměry na dobu určitou nevztahují.

     Z přechodných ustanovení k novele ZP lze celkem jednoznačně dovodit, že pokud byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán přede dnem nabytí účinnosti této novely (tedy do 31. 12. 2011 včetně) a trvá i po tomto dni, skončí uplynutím sjednané doby. Jeho opakované sjednání nebo prodloužení po tomto dni je však možné již jenom dvakrát, a to za podmínek stanovených v novele ZP - tedy maximálně 2 x 3 roky. K četnosti a době trvání pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných do 31. 12. 2011 se tedy nepřihlíží.

     Nová právní úprava pracovního poměru na dobu určitou se - tak jako dříve - netýká agenturního zaměstnávání a není jí dotčen ani postup podle jiných právních předpisů (např. výkon veřejně prospěšných prací a zaměstnávání cizinců podle zákona o zaměstnanosti). Stejně tak je zachována též zákonná obrana zaměstnance proti postupu při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s podmínkami stanovenými v § 39 odst. 2 ZP.

     Novela ZP obnovila „staronový“ institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, a to na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od agenturního zaměstnávání (zprostředkování zaměstnání agenturou práce) se dočasné přidělení odlišuje jednak tím, že za dočasné přidělení nesmí být poskytována úplata, s výjimkou úhrady nákladů, které byly vynaloženy zaměstnavatelem, jenž zaměstnance k jinému dočasně přidělil, na jeho mzdu nebo plat, popř. na cestovní náhrady, které je povinen…