Výpověď

2.3.5.2 Výpověď

doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.

Výpověď upravují § 50 až 54, 57, 58, 61 až 64 ZP.

Základní náležitosti výpovědi

Pracovní poměr může rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. V obou případech musí výpověď splňovat základní formální a obsahové náležitosti. A musí být řádně doručena.

Písemná forma

Především musí být dána v písemné formě, jinak by se k ní nepřihlíželo (tj. byla by právně bezvýznamná, jako by neexistovala). Jde o právní jednání, kterým končí pracovní poměr mnohdy proti vůli druhé smluvní strany.

Obsah výpovědi

Z obsahu musí být zřejmá vůle subjektu rozvázat tímto způsobem pracovní poměr (např. "dávám výpověď", "rozvazuji pracovní poměr výpovědí"). Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodu výslovně uvedeného v § 52 ZP (viz dále).

Doručení výpovědi

Výpověď musí být doručena také druhé smluvní straně a v případě výpovědi dané zaměstnanci musí být doručena do jeho vlastních rukou. Podle předchozí právní úpravy doručování písemností byl zaměstnavatel povinen doručit výpověď zaměstnanci přednostně osobně na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací. Teprve v případě, že nebylo možné zaměstnanci doručit výpověď žádným z uvedených způsobů, přičemž bylo nutné při osobním doručování přesně dodržet stanovený postup, mohl zaměstnavatel doručit výpověď prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to na poslední známou adresu zaměstnance, o níž se (jakkoliv) dověděl.

Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že nebylo možné doručit výpověď osobně výše uvedeným postupem nebo prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací, se s účinností k 30. 7. 2020 dřívější úprava změnila. Podle nově stanovených pravidel zaměstnavatel sice jako dříve nejdříve doručuje výpověď zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, ale není-li to možné, může ji pak doručit do vlastních rukou zaměstnanci jedním ze způsobů uvedených ve výčtu v § 334 odst. 2 ZP. Jde o rovnocenné způsoby doručení, u nichž už není pevně stanoveno pořadí jejich využití. Zaměstnavatel tak může výpověď doručit zaměstnanci:

1. osobně na jiném místě, kde bude zaměstnanec zastižen,
2. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,
3. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,
4. prostřednictvím datové schránky.

Doručování prostřednictvím datové schránky (§ 335a ZP) je dalším způsobem elektronického doručování písemností včetně výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci, který novela zákoníku práce přinesla. Předpokladem možnosti jeho využití je písemný souhlas zaměstnance. Převzetí výpovědi nebude nutné ze strany zaměstnance potvrzovat a bude doručena dnem přihlášení zaměstnance do datové schránky. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky do 10 dnů ode dne dodání výpovědi, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb doručuje zaměstnavatel výpověď na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Zaměstnanec je tedy také povinnou osobou, která bude písemně nahlašovat správné a aktuální údaje a ponese tak určitou míru odpovědnosti za řádné doručení písemnosti.

Doručení prováděné provozovatelem musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Není-li zaměstnanec zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu s písemným oznámením o neúspěšném doručení a výzvou, aby si uloženou písemnost vyzvedl do 15 kalendářních dnů. V oznámení musí být zaměstnanec informován, od kterého dne a ve kterou dobu si může písemnost vyzvednout, a současně poučen o následcích odmítnutí převzetí nebo neposkytnutí nezbytné součinnosti k provedení doručení.

Povinnost doručení je splněna, jakmile zaměstnanec výpověď převezme. Pokud si výpověď zaměstnanec nevyzvedne do 15 kalendářních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem lhůty. V případě, že zaměstnanec doručení znemožní tím, že zásilku odmítne převzít nebo neposkytne potřebnou součinnost, považuje se za doručenou dnem znemožnění doručení.

Výpovědní doba

Pracovní poměr skončí na základě výpovědi uplynutím výpovědní doby, která je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce (s výjimkou § 51a, kdy může být kratší). Prodloužení výpovědní doby nad 2 měsíce je možné jen písemnou smlouvou zaměstnavatele a zaměstnance.

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a skončí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce bez ohledu na to, jestli připadne na sobotu či neděli. Výjimky z uvedeného pravidla upravuje zákoník práce u některých zaměstnanců v souvislosti se zákazem výpovědi, při výpovědi dané zaměstnavatelem v souvislosti s hromadným propouštěním a při výpovědi dané zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností (nebo jejich výkonu) z pracovněprávních vztahů (viz dále).

Výpovědní důvod

Další základní náležitost se týká výpovědi dané zaměstnavatelem. Jde o uvedení výpovědního důvodu, který musí zaměstnavatel skutkově vymezit tak, aby nemohl být zaměněn s jiným důvodem. Společným znakem všech výpovědních důvodů je, že musí existovat v době, kdy byla výpověď dána (doručena). Uplatněný důvod nemůže být dodatečně měněn. Míra konkretizace výpovědního důvodu bude závislá na jeho charakteru. Většinou bude postačující stručné vylíčení skutečnosti zakládající výpovědní důvod v podstatě s jeho uvedením v § 52 ZP (například důvod pozbytí zdravotní způsobilosti). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není tedy třeba rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost by byla výpověď neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem zjistit, proč byla zaměstnanci dána.

Odvolání

Pro výpověď danou jak zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem platí, že svou výpověď mohou odvolat jen se souhlasem druhé smluvní strany, pokud jí byla již doručena. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně (jinak by byly neplatné). Za souhlas s odvoláním výpovědi se v soudní praxi považuje taková situace, kdy například zaměstnanec v průběhu soudního řízení prohlásí, že svou výpověď odvolává a zaměstnavatel v důsledku toho vezme žalobu o neplatnost výpovědi zpět.

Od 30. 7. 2020 byla změněna úprava podmínek výpovědi zaměstnance dané z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 51a zákoníku práce.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (např. při prodeji závodu či fúzi společnosti) nebo přechod výkonu práv a povinností z těchto vztahů (u organizační složky státu) nemůže být použit jako důvod k výpovědi ze strany zaměstnavatele. Pokud si však zaměstnanec nepřeje pracovat pro nového zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů (dle § 338 ZP), může pochopitelně sám dát výpověď, protože k práci pro zaměstnavatele, kterého si sám nevybral, nemůže být nucen. Podle předchozí úpravy skončil v takovém případě pracovní poměr zaměstnance vždy nejpozději dnem, který předcházel dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nebyl ale stanoven časový údaj ani lhůta, kdy nejpozději může v tomto případě zaměstnanec výpověď doručit, takže až do dne této změny nebylo zřejmé, kteří zaměstnanci skutečně přejdou, což mohlo být pro nového zaměstnavatele nepříjemným překvapením. Jestliže mělo např. k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele dojít 1. června 2019 a několik zaměstnanců doručilo výpověď 31. května 2019, skončil k tomu dni (31. května) jejich pracovní poměr.

Na určení dne, kdy dojde ke skončení pracovního poměru, má nyní vliv skutečnost, zda byl zaměstnanec v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu těchto práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informován a zda výpověď z tohoto důvodu byla dána před nebo až po dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

V případě, že byl zaměstnanec v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli o této skutečnosti (v rozsahu § 339 ZP) informován, může dát z tohoto důvodu do 15 dnů ode dne, kdy informaci obdržel, výpověď. Jeho pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců je tedy nyní možnost zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí omezena patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl zaměstnanec informován o přechodu a o skutečnostech uvedených v § 339 odst. 1 ZP.

Pokud nebyl zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z těchto vztahů informován nejpozději 30 dnů před nabytím účinnosti přechodu v rozsahu skutečností uvedených v § 339 ZP, může dát přede dnem účinnosti přechodu výpověď. Jeho pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.

Jestliže zaměstnanec nebyl o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z těchto vztahů informován včas nebo dokonce vůbec ne a dal z toho důvodu výpověď až po nabytí účinnosti přechodu, a to do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, skončí jeho pracovní poměr uplynutím patnáctidenní výpovědní doby, která začíná dnem, kdy byla výpověď zaměstnavateli doručena.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem

Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce (§ 52).

Organizační důvody

Organizační důvody zahrnují zrušení a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a o jiných organizačních změnách. Není podmínkou, aby organizační změny byly v době výpovědi realizovány, je však zapotřebí, aby o nich bylo určeným způsobem rozhodnuto a nevznikly pochybnosti o tom, že se zaměstnanec stane nadbytečným. Má-li být rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí dát zaměstnavatel výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve, nelze hovořit o tom, že by se stal zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny a že by tedy opravdovým důvodem výpovědi byly uvedené důvody.

Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi podle zmíněného zákonného ustanovení až po dni, v němž nastaly u zaměstnavatele organizační změny, nemá to vliv na platnost výpovědi, neboť rozhodnutí o organizační změně bylo příčinou nadbytečnosti zaměstnance (R 54/1999).

Rozhodnutí o organizačních změnách není právním jednáním, nemusí být vydáno písemně, ani zveřejněno. Nelze je proto přezkoumávat z toho hlediska, zda jde o platné či neplatné právní jednání. Vznikne-li však pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn.

Nadbytečnost více zaměstnanců

Jestliže se v důsledku organizační změny stane více zaměstnanců nadbytečných, je výlučně na zaměstnavateli, aby rozhodl, kterému z nich dá výpověď. Zaměstnavatel může nejlépe posoudit způsob regulace počtu svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení i potřebu jednotlivých zaměstnanců. Ani soud nemůže v řízení o žalobě o neplatnost výpovědi podané zaměstnavatelem přezkoumávat výběr konkrétního zaměstnance. Vždy však musí jít o zaměstnance, kteří se stali nadbytečnými v souvislosti s provedenými organizačními změnami. Skutečnost, že zaměstnavatel přijal na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď pro nadbytečnost, jiného zaměstnance, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance však není podmíněno absolutním snížením celkového počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli nezáleží totiž jenom na počtu zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profese a kvalifikace (R 57/1968).

Část zaměstnavatele

Judikatura řešila otázku, co se rozumí částí zaměstnavatele. V této souvislosti vyslovila závěr, že se jí rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů zaměstnavatele. Taková složka má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí a podobně) a prostory k provozování této činnosti. Zpravidla je uvedena v organizačním předpisu (například v organizačním řádu) zaměstnavatele a v jejím čele stojí zpravidla vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele (R 1/1998).

Zdravotní důvody

Zdravotní důvody výpovědi zaměstnavatele jsou dány především tehdy, když zaměstnanec nesmí dále vykonávat svou práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Důvodem výpovědi je také skutečnost, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Předpokladem využití tohoto výpovědního důvodu je, že nemožnost nebo pozbytí způsobilosti konat dosavadní práci vyplývá z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává (krajský úřad). Pokud nesmí zaměstnanec vykonávat dosavadní práci z toho důvodu, že dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice, určuje takováto pracoviště svým rozhodnutím příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Má-li zaměstnanec za to, že lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného orgánu nejsou správné, může požádat o jejich přezkoumání podle zvláštních předpisů. Ani lékařský posudek, ani rozhodnutí orgánu nepodléhá přezkoumání soudem v řízení o neplatnost výpovědi. Posudek i rozhodnutí musí existovat v době výpovědi a jejich dodatečná změna nebo doplňování jsou tedy nepřípustné. Nestačí, jestliže lékařský posudek dává pouze určité doporučení, například ke změně druhu vykonávané práce nebo zařazení zaměstnance na jinou odpovídající práci. Musí z něj také vyplývat, že nezpůsobilost zaměstnance k vykonávané práci je dlouhodobé povahy, nikoliv pouze dočasná.

Předpoklady a požadavky

…