12.3 Získávání, výběr a přijímání pracovníků

12.3

Získávání, výběr a přijímání pracovníků

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Správný výběr zaměstnanců patří k nejdůležitějším součástem personálního řízení.

Hlavní kroky k získávání a výběru zaměstnanců

Získávání a výběr zaměstnanců se opírá o několik základních kroků. Patří k nim:

1. stanovení popisu pracovního místa, případně jeho aktualizace,

2. určení požadovaných charakteristik nových zaměstnanců,

3. volba způsobu získání nových zaměstnanců,

4. stanovení výběrových metod (metod posouzení kandidátů),

5. provedení výběrových postupů, především přijímacích rozhovorů (interview) s kandidáty, případně dalších výběrových metod,

6. závěrečný výběr kandidátů.

ad a) definování a aktualizace pracovního místa

Výběr nového zaměstnance vyžaduje stanovit požadavky pracovního místa. Je-li obsazované pracovní místo nové, je třeba podrobně charakterizovat jeho úkoly a odpovědnosti; pokud místo již existuje, je vhodné tuto charakteristiku zkontrolovat a případně změnit tak, aby odrážela skutečnou náplň pozice. U významnějších pozic se aktualizace popisu pracovního místa (pozice) může opírat i o jeho přímá pozorování a rozhovory s úspěšnými vykonavateli.

Správná charakteristika obsazovaného pracovního místa (včetně jasně stanovených výkonových očekávání a hodnotících kritérii, podle kterých bude práce nového zaměstnance posuzována), je důležitá i proto, aby o ní uchazeči mohli získat úplné a objektivní informace. Nejsou-li hlavní charakteristiky pozice, především její nároky a pravomoci, zcela jasné, je vhodnější s výběrem zaměstnanců vyčkat.

ad b) charakteristiky vhodných kandidátů

 NahoruPožadavky na kandidáty

Požadavky na kandidáty lze rozčlenit do následujících kategorií:

• vzdělání a odborné (zejména technické) znalosti a schopnosti,

• specifické pracovní zkušenosti,

• řídicí schopnosti a zkušenosti,

• sociální schopnosti a osobnostní předpoklady,

• motivační předpoklady,

• jazykové, počítačové a další speciální znalosti,

• osobní flexibilita (ochota trávit značnou část pracovní doby na cestách apod.),

• zdravotní stav.

ad c) získávání kandidátů

V závislosti na typu pracovního místa lze při získávání a vyhledávání vhodných kandidátů postupovat řadou různých způsobů. K hlavním metodám získávání kandidátů patří:

1. Vyhledávání uvnitř organizace

2. Osobní doporučení

3. Získávání nových zaměstnanců na školách

4. Zprostředkování úřady práce

5. Využití personální agentury zprostředkující dočasné nebo trvalé zaměstnání

6. Využití personálních společností zabývajících se vyhledáváním kandidátů

7. Získávání kandidátů pomocí internetu

8. Personální inzerce

ad d) posouzení kandidátů

K posouzení kandidátů lze použít řadu metod. Některé z nich bývají používány vždy (analýza životopisu, přijímací interview, případně ověření referencí), jiné slouží spíše ke zjištění a ověření určitých speciálních předpokladů.

 NahoruAnalýza životopisu

Analýza životopisu tvoří výchozí metodu posouzení, sloužící zpravidla především pro úvodní selekci potenciálních kandidátů. Analýza životopisu umožňuje posoudit zejména vzdělání a relevantní pracovní zkušenosti uchazečů (především tehdy, známe-li společnosti, kterými potenciální kandidát prošel) a upozornit na některá rizika s kandidátem spojená, především pracovní nestabilitu (časté střídání pozic, nesouvislá, resp. nelogická pracovní kariéra).

 NahoruPersonální pohovor (interview)

Předpokladem úspěšného vedení přijímacího interview je především jeho příprava, soustřeďující se mimo jiné na správné stanovení hlavních fází a tematických okruhů přijímacího interview. Z tohoto důvodu bývá profesionální přijímací rozhovor označován jako rozhovor strukturovaný.

 NahoruTesty

Testy používané k posouzení kandidátů mohou být znalostní, zaměřené nejčastěji na určité odborné a jazykové předpoklady, nebo psychologické, orientující se nejčastěji na ověřování intelektových schopností a dalších výkonnostních předpokladů a povahových (osobnostních) rysů kandidáta.

 NahoruAssessment center

Metoda assessment centra využívá k posouzení kandidátů modelových pracovních situací a případových studií. Modelové úlohy a situace se přitom zpravidla zaměřují na posouzení jak individuálních pracovních předpokladů, tak i předpokladů pro efektivní práci ve skupině a předpokladů pro výkon řídicích činností.