3.3.50 Dohoda o výkonu práce na sdíleném pracovním místě sjednaná podle § 317a ZP

3.3.50

Dohoda o výkonu práce na sdíleném pracovním místě sjednaná podle § 317a ZP

JUDr. Věra Bognárová

...............................................................
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 79 ZP

• § 80 ZP

• § 81 ZP

• § 317a ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

• § 582 NOZ

• § 1724 až § 1766 NOZ

Komentář:

Od 1. 1. 2021 je možné využít nově zavedeného právního institutu, tzv. sdíleného pracovního místa. Podmínky a náležitosti jeho zavedení jsou upraveny v § 317a ZP. Institut sdíleného pracovního místa má za cíl umožnit lepší sladění pracovního a rodinného života zaměstnanců. Za sdílení pracovního místa se považuje taková situace, kdy alespoň dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo. Výhodou tohoto řešení je, že pracovní dobu na tomto sdíleném pracovním místě nerozvrhuje zaměstnavatel tak, jak to činí ve všech ostatních případech podle § 81 ZP, ale zaměstnanci se v rámci své sjednané kratší pracovní doby střídají při výkonu práce tak, aby práce na sdíleném pracovním místě byla zajištěna po celou stanovenou týdenní pracovní dobu. Zavedení sdíleného pracovního místa má proto oproti obecné právní úpravě výhodu v tom, že zaměstnanci se sami mezi sebou dohodnou na tom, kdy který z nich bude pracovat, a jejich dohodu o rozvržení pracovní doby, je-li předložena alespoň týden před vyrovnávacím obdobím, musí zaměstnavatel akceptovat. Sdílené pracovní místo je proto z těchto důvodů odchylkou od obecného rozvrhování pracovní doby, o němž rozhoduje vždy zaměstnavatel (§ 81 ZP) a zaměstnanec se rozvržení pracovní doby, pokud si ji zvlášť nesjedná, musí podřídit.

Aby mohlo být využito možnosti sdíleného pracovního místa, musí zaměstnavatel nejprve rozhodnout o tom, zda této právní možnosti využije, či nikoliv, tj., které pracovní místo je sdílené. Zaměstnavatel proto rozhodne o tom, které z pracovních míst, která má vytvořena (případně, která vytvoří), bude mít charakter sdíleného pracovního místa. Rozhodnutí o tom přísluší výhradně zaměstnavateli, Zaměstnavatel musí zvažovat, zda výkon práce na konkrétním pracovním místě, které takto označí, umožňuje samostatnost zaměstnanců při rozvrhování pracovní doby. Pokud takto rozhodne, zbavuje se tím svého oprávnění přidělovat zaměstnancům práci v pracovní době, kterou sám rozvrhuje, protože toto oprávnění budou mít zaměstnanci. Sdílené pracovní místo vyžaduje alespoň 2 zaměstnance, maximální počet stanoven zákonem není, prakticky se však bude jednat o střídání se 2 či 3 zaměstnanců.

Je-li pracovní místo za sdílené označeno, může se zaměstnavatel alespoň se dvěma zaměstnanci dohodnout na tom, že se budou vzájemně na tomto sdíleném pracovním místě střídat. Podmínkou sdíleného pracovního místa proto je, aby se jednalo o alespoň dva zaměstnance, jedná se o výkon práce v pracovním poměru, musí se jednat o stejný druh práce vymezený v pracovní smlouvě a jednotliví zaměstnanci musí mít podle § 80 ZP sjednanou kratší pracovní dobu. Souhrn kratší pracovní doby všech zaměstnanců na konkrétně vymezeném sdíleném pracovním místě nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79 ZP, která se podle charakteru práce a pracovního režimu vztahuje na výkon práce na tomto pracovním místě. Zaměstnavatel není omezen v počtu zaměstnanců, kteří budou pracovní místo sdílet, ale čím více jich bude, tím kratší pracovní dobu musí mít každý jednotlivý z nich, protože souhrn jejich pracovních dob nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, která vyplývá pro konkrétní pracovní místo. Zaměstnavatel musí zvážit i to, že čím více zaměstnanců se bude dělit o jedno pracovní místo, tím více konfliktů může vznikat. Obecně však počet zaměstnanců omezen není.

Skutečnost, že souhrn sjednané kratší pracovní doby nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, neplatí pouze v případě, kdy zaměstnanec zastupuje druhého zaměstnance, pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodne. Při sdílení pracovního místa musí zaměstnavatel také určit období, ve kterém se bude pracovní doba v dohodě mezi zaměstnanci rozvrhovat. Toto období může být nejvýše čtyřtýdenní. Opět platí, že čím delší období, stejně tak, jako čím větší počet zaměstnanců, tím více je možné předpokládat problémy při vlastní aplikaci úpravy.

Podmínkou zavedení sdíleného pracovního místa je, že tato možnost sdílení pracovního místa musí být písemně dohodnuta s každým jednotlivým zaměstnancem a dohoda musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Podle úpravy § 317a ZP jsou si zaměstnanci rovni v tom, že sami mezi sebou si rozvrhují pracovní dobu. Zaměstnavatel proto může dohodou vymezit jednoho ze zaměstnanců, který bude organizovat sjednání pracovní doby. Nemusí to ale učinit, může ponechat dohodu o rozvržení pracovní doby na zaměstnancích. Vždy to ale bude vyžadovat, že zaměstnanci budou schopni a ochotni se na rozvržení pracovní doby mezi sebou dohodnout.

Dohoda o sdíleném pracovním místě musí být uzavřena písemně, a to s každým zaměstnancem, a musí povinně obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. To jsou předpoklady platného sjednání dohody o sdíleném pracovním místě.  Dohoda je smluvní ujednání, je sjednána pouze v případě, že se na tom smluvní strany domluví. Ani zaměstnavatel ani zaměstnanec nemusí dohodu sjednávat, záleží na jejich rozhodnutí. Dohoda, která není uzavřena písemně, je podle § 582 NOZ neplatná. Jedná se však o dohodu a nedostatek písemné formy, a tedy vadu v jejím sjednání, lze odstranit, pokud se na tom smluvní strany, tj. zaměstnanec a zaměstnavatel, dohodnou. Z textu § 317a odst. 2 ZP to výslovně neplyne, ale podmínkou sjednání platné dohody je, že bude sjednána s každým zaměstnancem, a to je nejvhodnější provést tak, že budou u každého zaměstnance sjednány individuální dohody. Není sice pravděpodobně právně vyloučeno, aby byla sjednána jedna dohoda, kdy na straně zaměstnance budou vystupovat dva nebo tři zaměstnanci, není to však příliš praktické řešení i vzhledem k tomu, že dohodu lze jednostranně vypovědět, každý zaměstnanec může mít pro další setrvání na sdíleném pracovním místě jiné důvody, a jiné důvody jej tak mohou vést k tomu, že nebude chtít nadále v tomto způsobu výkonu práce setrvat.

Navržený vzor proto reflektuje tuto skutečnost a dohoda je navržena pro sjednání s jedním zaměstnancem. Dohoda může být samostatná tak, jak je uvedeno v navrženém vzoru, může být ale v této formě a v tomto rozsahu včleněna do pracovní smlouvy. Rozhodnutí o vhodnosti postupu závisí na zaměstnavateli. Ať je dohoda o sdíleném…