Oznámení o nápravě diskriminačního jednání zaměstnavatele
...................... (uvést jméno a příjmení, adresu zaměstnance)
Na základě projednání Vaší stížnosti, kterou jste podal/a dne .........., Vám sděluji, že Vaše stížnost na nerovné zacházení a porušení zákazu diskriminace byla oprávněná. Zjistili jsme, že .................... (uvést skutková zjištění – např.:
-
mzda žen vykonávajících práci .................. je nižší než mzda mužů vykonávajících stejnou práci,
-
zaměstnanci s kratší pracovní dobou, kteří vykonávají z důvodu péče o dítě práci pouze v dopoledních hodinách se nemohou zúčastňovat školení, která se konají v odpoledních hodinách,
-
ze strany Vašeho nadřízeného došlo k sexuálnímu obtěžování).
Na základě výše uvedených zjištění jsme přijali následující opatření: ..................... (uvést konkrétní opatření k odstranění diskriminace – např.:
-
mzda Vám i Vašim kolegyním vykonávajícím práci .......... bude zvýšena tak, aby byla stejná jako mzda mužů, kteří vykonávají stejnou práci jako Vy. Zároveň Vám bude mzda zpětně doplacena tak, aby odpovídala výši mzdy, která náležela mužům vykonávajícím stejnou práci.
-
školení se budou konat v dopoledních i odpoledních hodinách tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců pečujících o děti.
-
s Vaším nadřízeným jsme jeho jednání, kterým došlo k Vašemu sexuálnímu obtěžování, projednali a uložili mu, aby se Vám za své jednání omluvil. Zároveň jsme ho upozornili na možnost výpovědi v případě, že dojde k dalšímu porušení povinností z jeho strany).
Velice se Vám omlouváme za to, že Vám nebylo zajištěno právo na rovné zacházení a že došlo k Vaší diskriminaci. Věříme, že přijatá opatření do budoucna jakékoli diskriminaci zabrání.
V ..................... dne ...................
..................................................
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 4 ZP
-
§ 16 ZP
-
§ 17 ZP
-
§ 276 odst. 9 ZP
-
§ 346b odst. 4 ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník
Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)
Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění
Komentář:
Podle § 2 odst. 3 NOZ, který se na základě subsidiárního použití § 4 ZP vztahuje i na pracovněprávní vztahy, nesmí být výklad a použití právního předpisu v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (§ 346b odst.4 ZP). Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. Tato stížnost se může týkat i problematiky rovnosti a zákazu diskriminace.
Zákoník práce v § 16 stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Za diskriminaci se však nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
Podle antidiskriminačního zákona se zajišťováním rovného zacházení rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovních a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat toto rovné zacházení.
Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru (např. zaměstnanec je obtěžován z důvodu rasy, zaměstnankyně je sexuálně obtěžována, zaměstnankyně má nižší mzdu než zaměstnanec vykonávající stejnou práci apod.). Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého výše uvedeného důvodu (např. zaměstnankyně je diskriminována z důvodu pohlaví, protože diskriminující osoba se mylně domnívá, že zaměstnankyně je těhotná, ač těhotná není).
Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.
Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo…
