3.4.12 Rozhodnutí o organizační změně

3.4.12

Rozhodnutí o organizační změně

JUDr. Věra Bognárová

..............................................................

razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 52 písm. a) až c) ZP

• § 54 ZP

• § 62 ZP

• § 280 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

• § 61 až § 167 NOZ

Komentář:

Zákoník práce v některých ustanoveních, především těch, které se týkají možnosti ukončit pracovní poměr nebo upravujících součinnost zaměstnavatele s odborovou organizací stanovujících povinně projednávané skutečnosti, používá pojmu "rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolu, technického vybavení a snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách". Zaměstnavatelem přijatá organizační změna je podkladem pro výpověď zaměstnavatele podle § 52 písm. c) ZP, stane-li se zaměstnanec v důsledku přijatých organizačních změn nadbytečným. Rozhodnutí o organizační změně zákoník práce ani jiné právní předpisy nijak blíže neupravují. V našem právním prostředí se však toto označení vžilo pro rozhodnutí zaměstnavatele, kterým stanoví, mění nebo jakkoliv jinak upravuje svou organizační strukturu. Pro pracovněprávní účely se vychází z toho, že je věcí zaměstnavatele, aby určil, jakou činnost bude vykonávat, kolika zaměstnanci bude tuto činnost zajišťovat a jaký počet pracovních míst tak bude potřebný, v jakém kvalifikačním složení atd. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn určit svou organizační strukturu.

Zaměstnavatel samostatně stanoví organizační rozdělení do provozů, sekcí, odborů, oddělení aj. Označení organizačních útvarů nemá také žádný právní význam, zaměstnavatel sám stanoví označení organizačních útvarů, jejich jednotlivou provázanost, jak v horizontální, tak i ve vertikální úrovni. Samostatně také určuje počet pracovních míst, která v jednotlivých organizačních útvarech budou zřízena. Ze samostatnosti tvorby organizační struktury plyne také, že zaměstnavatel je oprávněn sám rozhodovat o změnách této organizační struktury. Organizační změny mohou být různorodé. Jednotlivé organizační útvary se mohou rozdělovat, slučovat, zrušovat, oddělovat, vytvářet nové, příp. přesouvat pod jinou vertikální strukturu nadřízenosti a podřízenosti apod. Organizační rozhodnutí není právním jednáním, tzn., nejedná se o projev vůle, který by měl za následek vznik, změnu nebo zánik právních vztahů. Judikatura Nejvyššího soudu organizační rozhodnutí zahrnuje obecně pod pojem opatření, kterým zaměstnavatel upravuje své vnitřní poměry.

Organizační změna by měla být dostatečně určitá, srozumitelná a jednoznačná, aby neumožňovala různý výklad, pokud jde o stanovenou strukturu zaměstnavatele, jeho organizační celky a vzájemné vazby nadřízenosti a podřízenosti, ale také, což je významné pro možnost použití výpovědního důvodu z organizačních důvodů, počet pracovních míst a jejich označení. Tuto určitost je možné stanovit tak, že zaměstnavatel označí pracovní místa systemizovaným číslem, může tak být také učiněno jménem zaměstnance apod.

Organizační struktura je zpravidla upravována vnitřními předpisy, které jsou označovány jako organizační řády, organizační struktury, či organizační schémata. Zákoník práce však z čistě formálního pohledu nevyžaduje, aby organizační uspořádání zaměstnavatele bylo jakkoliv formalizováno a v písemné podobě upravováno. U větších zaměstnavatelů je vytvoření písemné struktury běžnou záležitostí. I pro menší zaměstnavatele má písemné vyhotovení organizační struktury svůj význam jako důkazní prostředek k prokázání, že organizační změna byla přijata, že mění dosavadní organizační strukturu a jakým způsobem ji mění.

Organizační změna, která je ve vzoru uvedena, je pouze určitým námětem, jak formálně změnu vyjadřovat. Záleží na konkrétních požadavcích na změnu organizační sktruktury. Organizační změna, která mění dosavadní organizační strukturu, by na ni měla navazovat, navazující organizační změny by měly tvořit celek, protože jedině tak může být písemná organizační změna důkazem o tom, jaká je organizační struktura a jak se organizační změnou mění.

Forma rozhodnutí o organizační změně není zákoníkem práce stanovena, nemusí být proto povinně písemná. Organizační změna může být i ústní, případně přijata v rámci jednání na zasedání statutárního orgánu. Nicméně stále platí, že zaměstnavatel je povinen prokázat pro výpověď nadbytečnost zaměstnance, a proto je písemná forma organizační změny vhodná.

Podle konstantní judikatury Nejvyššího soudu zákoník práce nevyžaduje, aby organizační rozhodnutí bylo u zaměstnavatele určitým způsobem vyhlašováno nebo zveřejněno. Pro možnost ukončení pracovního poměru dle § 52 písm. c) ZP postačí, aby byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až v písemném vyhotovení výpovědi. Stejně jako při tvorbě organizačních řádů, příp. organizačních schémat, i v tomto případě záleží především na velikosti zaměstnavatele a na složitosti jeho organizační struktury a potřebě vzájemné propojenosti jednotlivých organizačních útvarů. Podle této potřeby musí zaměstnavatel posoudit, jakým způsobem bude organizační strukturu upravovat a zda tak bude činit písemně. Seznámení s organizační strukturou může zaměstnavatel vůči zaměstnancům provádět průběžně tím, že je bude seznamovat s organizačními změnami, které přijímá.

Vzor organizační změny bude jako podklad sloužit především pro skončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. c) ZP pro nadbytečnost…