12.4.1.4
Nejčastější chyby hodnocení
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Hodnocení výkonu zaměstnanců je často prováděno nesprávně.
Zaměstnanci v důsledku toho nedostávají zpětnou vazbu potřebnou k tomu, aby
svou práci vykonávali co nejlépe, a provedená hodnocení nemají odpovídající
dopad na jejich výkon i motivaci. Chyby spojené s hodnocením – upřednostňování
určitých pracovníků, zbytečné projevy nedůvěry, ale i neschopnost manažerů
pochválit zaměstnance za dobře odvedenou práci – jsou i velmi častým zdrojem
nespokojenosti zaměstnanců.
Nejčastější slabá místa hodnocení lze rozdělit do dvou hlavních
skupin. Do prvé patří chyby spojené se špatnou nebo nedostatečnou přípravou
hodnocení ze strany organizace i jednotlivých manažerů, do druhé hodnotitelské
chyby pramenící z "psychologických pastí“, do kterých hodnotitelé občas
upadají.
Chyby spojené s nedostatečnou přípravou
hodnocení
Nedostatečná příprava hodnocení může pramenit jak z přístupu
manažera, tak z nedostatečné pozornosti věnované profesionálnímu systému
hodnocení ze strany organizace. K nejčastějších chybám podmíněným špatnou nebo
nedostatečnou přípravou hodnocení patří především následující:
-
formální, převážně administrativní charakter hodnocení,
bez odpovídající přípravy a přijatých závěrů;
-
nejasná výkonová kritéria, s jejichž pomocí je pracovní
činnost zaměstnance v jednotlivých oblastech hodnocena. Absence jasných
výkonových kritérií otevírá prostor pro subjektivitu hodnocení a vytváří
specifické projevy firemní kultury: sklon k "přitakávání“, servilnímu chování k
nadřízeným apod.;
-
nedostatek hodnotících podkladů. Hodnocení zaměstnanců
je celoroční úkol: kdykoli manažer zaznamená problém ve výkonu zaměstnance, měl
by se o něm zaměstnanci zmínit a současně si o tom pro sebe udělat poznámku.
Podobně je třeba reagovat, kdykoli se zaměstnanci něco výrazně podaří a dosáhne
úspěchu. Nedostatek hodnotících podkladů a informací má naopak řadu negativních
důsledků: hodnocení neobsahují konkrétní příklady a analýzy, nevztahují se k
celému hodnocenému období, postrádají dostatek informací plynoucích z
průběžného sledování výkonu zaměstnance, mají sklon k hromadnému informování
zaměstnance o všech chybách, kterých se dopustil, namísto snahy korigovat jeho
chování postupně.
V důsledku toho provázejí hodnotící proces často obavy, a to z
obou stran. Manažeři se na hodnocení často "necítí“, uvědomují si, že jim pro
hodnocení scházejí některé osobní nebo objektivní předpoklady, zaměstnanci
pociťují napětí vyvolané obavou ze subjektivity hodnocení;
-
úzké zaměření hodnocení jen na finanční odměňování.
Rozhodnutí týkající se finančního odměňování, vyplacení odměn a bonusů nebo
zvýšení základní mzdy tvoří důležitou součást závěrů hodnocení. Nejsou však
jeho jediným cílem. Hodnocení, která se namísto na výkon zaměstnance zaměřují
jen nebo především na plat, neplní většinu svých funkcí, mimo jiné i proto, že
brání zaměstnanci soustředit se na další důležité části tohoto hodnocení;
-
nedostatečná vazba mezi hodnocením a odměňováním. Ve
srovnání s předchozí chybou představuje opačný extrém. Projevuje se nízkou
diferenciací v odměňování výkonných a nevýkonných zaměstnanců nebo
nedostatečnou vazbou odměňování na skutečné nároky pozic;
-
nejednotně uplatňovaná metodika hodnocení a nedostatečný
zácvik hodnotitelů vedoucí k tomu, že manažeři pro hodnocení postrádají
odpovídající sociální dovednosti, obávají se možných konfliktů se zaměstnanci
apod. a věnují nedostatečnou pozornost návodu (instrukcím) poskytovanému k
sebehodnocení zaměstnanců;
-
přílišná složitost hodnocení, spojená s důrazem na
"vlastnosti“ či…
