Dotaz
Můžete mi poradit, zda je možné pouze části zaměstnanců stanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele kromě tarifní složky další dvě "nenárokové“ složky mzdy ("osobní příplatek“ a "výkonnostní prémii“), z nichž jedna by byla po přiznání prakticky automaticky "nároková“? V takovém případě by se postupovalo tak, že by byl části zaměstnanců (vědečtí pracovníci, profesoři) přiznán kromě tarifní složky mzdy také osobní příplatek automaticky při nástupu zaměstnance, a to pouze na základě kritéria "předpokládané“ kvality odváděné práce? Další, nenároková složka mzdy (např. výkonnostní prémie) by pak už byla přiznaná všem zaměstnancům shodně, ovšem až na základě provedeného hodnocení. Není mi v tomto případě jasné, za jakých podmínek by se takový "nárokový“ osobní příplatek mohl zaměstnanci odebrat, kdyby byl přiznán pouze na základě "předpokladu“ kvalitní práce. Kvalitu odváděné práce by přitom odrážela výše výkonnostní prémie, která by se po provedeném hodnocení změnit mohla. Ovšem jaká by v tomto případě byla možnost odebrání osobního příplatku (kdyby se "předpoklad“ kvality nenaplnil), mi není jasné. Nedocházelo by přiznáním dvou nenárokových složek mzdy jen jedné skupině zaměstnanců také k nerovnému přístupu při odměňování?
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 110 ZP
-
§ 113 ZP
-
§ 131 ZP
-
§ 136 ZP
Odpověď
K Vámi poptávané oblasti existuje poměrně strohá a kusá právní úprava v zákoníku práce, avšak o to košatější judikatura, ze které lze dovodit mnohé právní závěry.
Předně je nutné říci, že je třeba striktně rozlišovat mezi případy, kdy je zaměstnanec odměňován mzdou a kdy platem. U odměňování mzdou a jejími jednotlivými složkami je zaměstnavatel volnější ve svých úvahách a není tolik vázán požadavky právní úpravy. U odměňování platem je to v dané oblasti ještě mnohem složitější na posouzení. Z Vašeho podání se spíše jeví, že jsou zaměstnanci odměňováni platem, nikoliv mzdou, avšak pro jistotu se budu věnovat oběma institutům.
ODMĚŇOVÁNÍ MZDOU
Co se týče mzdy, zde platí, že mzda, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popř. ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Mzdu lze sjednat nebo stanovit např. jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. (uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat). Se zaměstnanci lze tedy sjednat nebo jim stanovit i určitou složku mzdy v podobě tzv. osobního ohodnocení.
Protože zaměstnanec má právo znát podmínky, za nichž má pro zaměstnavatele konat práci, musí sjednání, stanovení nebo určení mzdy (a tedy i jejích jednotlivých složek) vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (ust. § 113 odst. 3 ZP). To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, a že, dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 113 odst. 4 ZP).
Z uvedeného tedy plyne, že zaměstnanci lze určit nebo s ním sjednat část mzdy (její složku) v podobě tzv. osobního ohodnocení ještě před začátkem výkonu práce v pracovním poměru. Z uvedeného taktéž plyne, že skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (tj. to, že mu tuto část mzdy zaměstnavatel zcela nebo z části odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, a že až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši. Jaká hodnotící kritéria pro možnost zvýšení či snížení určité složky mzdy zaměstnavatel stanoví (například ve vnitřním předpise), je závislé na jeho volním uvážení. Mělo by se však jednat o kritéria transparentní, na základě jejichž použití by nebylo možno dospět k tomu, že je porušena zásada rovného odměňování.
Nejvyšší soud ČR sice odmítl v jednom ze svých rozsudků názor zaměstnance, že mu zaměstnavatel nebyl oprávněn odejmout osobní ohodnocení, jestliže je zároveň neodebral jiným zaměstnancům, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci jako žalobce a kteří rovněž neplnili kritéria pro poskytování této složky mzdy uplatňovaná u žalovaného, neboť tím zasáhl do jeho práva na rovné zacházení v oblasti odměňování a v daném případě tedy dovodil, že pro právo žalobce na poskytování osobního ohodnocení bylo rozhodující pouze to, zda pro odebrání této složky mzdy žalobci byly splněny podmínky uvedené ve vnitřním předpisu zaměstnavatele a zda odebrání osobního ohodnocení bylo žalobci oznámeno žalovaným před začátkem výkonu práce, za kterou žalobci tato část mzdy dosud příslušela, a pokud tedy tyto předpoklady byly splněny, byl by žalovaný oprávněn odejmout žalobci osobní ohodnocení bez ohledu na to, zda ke stejnému opatření přistoupil též u jiných zaměstnanců, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci jako žalobce a kteří rovněž neplnili kritéria pro poskytování této složky mzdy uplatňovaná u žalovaného. Avšak je nutné současně reflektovat skutečnost, že tentýž Nejvyšší soud v jiném případě rovněž judikoval, že porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení, přičemž za škodu způsobenou zaměstnanci tímto jednáním, které je porušením právní povinnosti, zaměstnavatel odpovídá. Z toho lze při použití argumentu a contrario dovodit, že i přesto, že dle judikatury sice platí, že zaměstnavatel může zaměstnanci následně odejmout osobní ohodnocení při nesplnění kritérií pro poskytování této složky mzdy i v případě, že za nesplnění těchto kritérií dalšími zaměstnanci u těchto zaměstnanců osobní ohodnocení ponechá, neznamená tento závěr soudu skutečnost, že by se zaměstnavatel nedopouštěl nerovného zacházení se zaměstnanci v oblasti odměňování, za které by mohl být případně sankcionován ze strany kontrolních orgánů na úseku pracovněprávních vztahů.
Je třeba dále podotknout, že Vámi naznačená tendence a vize plošného přiznávání osobních příplatků/ohodnocení v širším slova smyslu (nota bene ještě pouze na základě ničím neověřené "předpokládané kvality" odvedené práce) má výrazný potenciál k naplnění možnosti porušení zásady rovnosti v odměňování. Povinností zaměstnavatele totiž je poskytovat stejný mzdu pouze za práci stejné hodnoty, tj. za práci srovnatelné "složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce" (§ 110 odst. 2 ZP). Je zřejmé, že zaměstnavatel by musel být jasnovidec, aby dovedl posoudit ještě před samotným začátkem výkonu práce, jak kvalitně bude zaměstnancem ve srovnání s dalšími srovnatelnými zaměstnanci nakonec práce vykonávaná a jaká má být tedy jeho odpovídající výše osobního ohodnocení.
ODMĚŇOVÁNÍ PLATEM
Zcela jiná (a ještě mnohem složitější a rigidnější) je situace u zaměstnavatele, který odměňuje platem a hodlá poskytovat tzv. osobní příplatek dle dikce § 131 ZP. V daném případě platí následující závěry vzešlé z pracovněprávní doktríny a zejména z judikatury soudů.
Osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, může zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci (§ 131 odst. 1 ZP). V tomto případě tedy nelze zaměstnanci poskytnout osobní příplatek již při vzniku pracovního poměru, jak ve Vašem podání naznačujete (na základě kritéria "předpokládané" kvality práce), ale až poté, co se skutečně prokáže schopnost zaměstnance vykonávat požadovanou práci v určité kvalitě, a po ověření jeho výkonnosti. Osobní příplatek je totiž v zákoně koncipován jako nenárokové plnění vyjadřující dlouhodobý aspekt motivační funkce platu. Z uvedených důvodů by tak osobní příplatek rozhodně neměl být přiznáván hned při vzniku pracovního poměru a zpravidla ani během zkušební doby, neboť při nebo krátce po vzniku pracovního poměru ještě nemohou být známy dlouhodobé kvality zaměstnance ani stabilní úroveň jeho pracovních výsledků. Dokud se velmi dobré výsledky práce zaměstnance nestanou dlouhodobými (stabilními), resp. dokud zaměstnavatel nemůže vyhodnotit kritérium plnění většího rozsahu pracovních úkolů v relaci s ostatními zaměstnanci, přičemž obojí lze zpravidla vyhodnotit nejdříve po skončení obvyklé délky 3-6 měsíců zkušební doby (a to i kdyby zkušební doba nebyla v konkrétním případě sjednána), nelze osobní příplatek z těchto důvodů přiznat. V teorii i praxi tedy převažuje názor, že osobní příplatek dle § 131 odst. 1 ZP za dlouhodobé velmi dobré pracovní výsledky lze přiznat nejdříve po uplynutí zkušební doby, podle § 131 odst. 2 ZP u všeobecně uznávaných odborníků naopak již od vzniku pracovního poměru (zde jde o výjimku od obecného pravidla, neboť všeobecně uznávaný odborník v sobě skýtá určitou kvalitu výkonu práce prostřednictvím svého společenského statusu).
Osobní příplatek totiž nemá sloužit k zohlednění jednorázového zvýšení výkonnosti zaměstnance, ale k ocenění kvality a množství vykonávané práce, které má dlouhodobý charakter. Zákoník práce proto pro poskytování osobního příplatku vyžaduje, aby zaměstnanec dlouhodobě dosahoval (nikoli jednorázově dosáhl) velmi dobrých pracovních výsledků. Pojem "dlouhodobě" zákoník práce blíže nevymezuje a ponechává na zaměstnavateli, jak dlouhou dobu bude považovat za dostatečnou pro zapracování zaměstnance na příslušném pracovním místě a pro posouzení jeho výkonnosti. Protože lze předpokládat, že se individuální pracovní schopnosti zaměstnance zpravidla v krátkém časovém období nemění, nepředpokládá platná úprava ani to, že by zaměstnanec po zapracování odváděl v jednotlivých měsících práci výrazně odlišné kvality. K ocenění mimořádného zvýšení pracovního výkonu nebo kvalitního splnění zvlášť významného úkolu stanoví zákoník práce jinou nenárokovou složku platu, a to odměnu.
Smyslem a účelem poskytování, ale též snižování i odebírání osobního příplatku je individualizované ocenění zásluhovosti práce a pracovních výsledků. Osobní příplatek proto zásadně tedy nemá být poskytován na principu "všem stejně", ani na principu "komu chceme, tomu poskytneme, komu nechceme, tomu nemůžeme". Nedostatečná úroveň základních tarifních platů a snaha o udržení konkurenceschopnosti na trhu práce vede u některých zaměstnavatelů k tomu, že nízké platy jsou "dorovnávány" osobními příplatky, a to i těm zaměstnancům, kteří ve skutečnosti velmi dobrých pracovních výsledků nedosahují a ani neplní větší rozsah pracovních úkolů ve srovnání s ostatními zaměstnanci (v daném ohledu se tak jeví i Vámi popisovaný případ, kdy hodláte nesprávně a v rozporu s účelem a smyslem právní úpravy přiznávat osobní příplatek na základě "předpokládané kvality výkonu práce, která se reálně však vůbec nemusí nakonec u zaměstnance projevit).
Poté dochází k situacím, že na některých pracovištích, organizačních útvarech apod. mají osobní příplatek přiznán bez výjimky všichni zaměstnanci (nebo určité kategorie zaměstnanců) a dokonce ani výše osobních příplatků se příliš neliší. Taková praxe je však z hlediska dlouhodobé perspektivy nežádoucí, neboť přiznáním osobního příplatku všem, navíc v obdobné výši, se vytrácí hlavní účel osobních příplatků, kterým je motivace (pobídka) zaměstnance k co nejlepším výsledkům jeho práce. Navíc je i zde nutné vnímat skutečnost, že plošné přiznávání osobních příplatků v širším slova smyslu porušuje zásadu rovnosti v odměňování, neboť jak již bylo v souvislosti se mzdou řečeno, i v případě odměňování platem platí, že povinností zaměstnavatele je poskytovat stejný plat pouze za práci stejné hodnoty, tj. za práci srovnatelné "složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce" (§ 110 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel má tedy právní povinnost výši platu diferenciovat (nikoli jen symbolicky, ale fakticky), a to v oblasti odměňování platem právě v osobních příplatcích. Nivelizace osobních příplatků se může sice zdát pro některé vedoucí zaměstnance možná méně pracná a vůči kolektivu podřízených snad i zdánlivě politicky korektní, ve svých důsledcích jde však o porušování jednoho ze základních principů rovnosti v odměňování. Při nestejné pracovní výkonnosti a nestejných výsledcích práce nelze poskytovat stejnou nebo téměř stejnou výši osobního příplatku, ani předem presumovat, že kvalita odvedené práce bude u srovnatelných zaměstnanců stejná (přičemž by se později ukázalo, že tomu tak nebylo).
Ačkoli poskytování osobního příplatku vyžaduje, aby zaměstnavatel v určitých časových intervalech přezkoumal odůvodněnost a výši poskytovaných osobních příplatků, nelze poskytnutí osobního příplatku bezprostředně spojovat se splněním konkrétního pracovního úkolu. Výjimku z výše uvedeného principu představuje případ, kdy dojde k zastupování jednoho zaměstnance druhým (například v době nemoci), kdy zaměstnanec vedle…
