2.8.6
Neplnění obchodního plánu jako neuspokojivé pracovní
výsledky
JUDr.
Petr Bukovjan
Máme zaměstnance na pracovní pozici obchodník. Je možné
stanovit písemně zaměstnanci roční plán plnění obchodního plánu a v případě, že
tento plán nebude plnit, mu udělit výpověď pro neplnění pracovních
povinností?
Jedním z důvodů, pro které může zaměstnavatel rozvázat se
zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, jsou i neuspokojivé pracovní výsledky.
Zaměstnanec totiž nesplňuje v takovém případě oprávněný požadavek
zaměstnavatele na řádný (uspokojivý) výkon práce. Neuspokojivé pracovní
výsledky konstatuje zaměstnavatel nejčastěji tam, kde jsou tyto výsledky
měřitelné a vázány na nějaký kvantitativní ukazatel. Jak vyplývá i z níže
citované judikatury, za určitých okolností může být tímto ukazatelem též
zaměstnavatelem stanovený plán prodeje či plnění obchodního plánu.
Důležitým předpokladem pro hodnocení výsledků zaměstnance jako
neuspokojivých je mj. skutečnost, že neuspokojivé pracovní výsledky existují
objektivně a že nejsou důsledkem zavinění zaměstnavatele, ať už proto, že
zaměstnanci nevytvořil podmínky pro dosahování odpovídajících výsledků nebo že
jeho požadavek nebyl přiměřený okolnostem (druhu práce, charakteru požadovaného
plnění, možnostem zaměstnance výsledky práce adekvátním způsobem ovlivnit
atd.). Z Vašeho dotazu lze jen těžko soudit, co všechno spadá do plnění
obchodního plánu a jaké má k tomu zaměstnanec vlastně prostředky.
Aby mohl dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z důvodu
neuspokojivých pracovních výsledků, musí ho předtím písemně vyzvat k jejich
odstranění a v rámci této výzvy mu poskytnout za tímto účelem přiměřenou
lhůtu. Délka této lhůty se bude odvíjet především od povahy neuspokojivých
pracovních výsledků a možnosti jejich odstranění. Bez ní, jenom na základě
zjištění, že zaměstnanec nesplnil stanovený kvantitativní ukazatel, nemůže
zaměstnavatel přistoupit k platné výpovědi z pracovního poměru. Riskoval by
prohraný soudní spor.
V tomto ohledu je poněkud zarážející, že plnění obchodního plánu
zaměstnancem chcete hodnotit až po uplynutí příslušného roku. Tato skutečnost
by se totiž mohla logicky promítnout i do délky lhůty k odstranění případných
nedostatků a fakticky Vám znemožnit použití citovaného výpovědního důvodu. Doporučuji proto vymezit období, za které budete hodnotit pracovní výsledky
zaměstnance, jako kratší.
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2006, sp. zn. 21
Cdo 758/2006
Ustanovení zákoníku práce o výpovědi z důvodu neuspokojivých
pracovních výsledků vychází z objektivního zjištění, že zaměstnanec
neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je
v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je
zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem
zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění
pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé
pracovní výsledky existují.
Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje
neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení pracovní kázně, totiž
je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení
pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, může se
při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod
spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích.
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 21. 10. 2008, sp. zn. 21
Cdo 4059/2007
Požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce,
stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u
konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny
na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Tyto požadavky se
mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných
znalostí, morálních kvalit zaměstnance či jeho řídících a organizačních
schopností, ale mohou být také stanoveny jako kvantitativní výkonový
ukazatel, jehož dosažení zaměstnavatel požaduje, např. ve formě předpokládané
(očekávané) minimální měsíční "hodnoty podepsaných smluv o dílo“ (plánu
prodeje).
I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám
zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené; stanovené požadavky musí
být ospravedlnitelné a přiměřené okolnostem případu, neboť v opačném případě by
se jednalo o nepřípustnou libovůli, resp. o zneužití práva. Jsou-li
zaměstnavatelem stanovené požadavky na pracovní výkon zaměstnance objektivně
přiměřené, je pak dalším předpokladem pro přijetí závěru o neuspokojivých
pracovních výsledcích zjištění, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně
nižší, než by odpovídalo stanoveným požadavkům, došlo "bez zavinění
zaměstnavatele“, tedy že k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo kupříkladu
proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci
přiměřené pracovní podmínky.
Zákon nestanoví, z jakých konkrétních hledisek nutno vycházet,
pojem "neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje. Z žádného
zákonného ustanovení také nevyplývá, že hodnocení dosažených pracovních
výsledků náleží jedině zaměstnavateli a že soudu nepřísluší závěr
zaměstnavatele přezkoumávat. Ustanovení o výpovědi z důvodu…
