Výpověď z pracovního poměru může dát zaměstnavatel zaměstnanci jen z některého, v zákoníku práce konkrétně vymezeného důvodu.
Výpovědním důvodem je i to, že zaměstnanec vykazuje neuspokojivé pracovní
výsledky nebo že porušuje povinnosti vyplývající mu z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci.
S výpovědí z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky
zaměstnance je spojen jeden důležitý hmotněprávní předpoklad, bez jehož
naplnění nemůže být tato výpověď platná. Zaměstnavatel musí zaměstnance,
který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, písemně vyzvat k jejich
odstranění. Musí tak přitom učinit v době posledních 12 měsíců před
dáním výpovědi (mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná
výzva, a okamžikem doručení výpovědi nesmí proběhnout doba delší než 12
měsíců). Ze zákona přitom vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné výzvy
je vymezení přiměřené lhůty, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních
výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že zaměstnanec
poskytnuté lhůty nevyužije a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní, může
zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.
Aby bylo důvodem k výpovědi porušení povinnosti ze strany
zaměstnance, musí být z jeho strany zaviněné (alespoň z nedbalosti) a
musí jít o porušení povinnosti vyplývající pro něho z pracovněprávního
vztahu k zaměstnavateli. Závadné chování zaměstnance, jímž porušuje
povinnosti související s jiným než pracovněprávním vztahem, nelze za takové
porušení považovat. Pokud by zaměstnavatel ve smyslu zákoníku práce dovodil, že
jde u zaměstnance o soustavné méně závažné porušování povinnosti, musí splnit
důležitou podmínku, totiž podmínku předchozího písemného upozornění na
možnost výpovědi. Zaměstnavatel k němu musí přistoupit v době posledních 6
měsíců před dáním výpovědi, tedy je povinen si pohlídat, aby mezi písemným
upozorněním na možnost výpovědi a samotným okamžikem předání výpovědi
zaměstnanci neuplynula doba delší 6 měsíců. Účelem upozorňovací povinnosti je
jednoznačně to, aby se zaměstnanec vystříhal dalšího porušování
povinnosti a nemuselo dojít k rozvázání pracovního poměru jako krajnímu
řešení.
Z výše uvedeného je zřejmé, že jak u výpovědi z pracovního poměru
pro neuspokojivé pracovní výsledky, tak pro soustavné méně závažné porušování
povinností zaměstnancem předpokládá zákoník práce existenci určité předchozí
písemnosti doručené zaměstnanci. V prvním případě je to písemná výzva k
odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v příslušné lhůtě, ve druhém
případě písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru, pokud bude
zaměstnanec v porušování svých povinností pokračovat. V praxi se někdy pro obě
písemnosti používá pojem "vytýkací dopis“, byť nejde o pojem užívaný
zákoníkem práce.
Zaměstnavatelé mají občas problém s posouzením toho, zda
zaměstnanec v konkrétním případě porušil svoji povinnost, nebo zda jde "jen“ o
neuspokojivé pracovní výsledky. Jak dovodil Nejvyšší soud České republiky
(viz dále judikatura), rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání
představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení "pracovní
kázně“, je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky
zaviněného porušení pracovních povinností. Není-li zde byť jen
nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších
zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých
pracovních výsledcích. Jestliže ale zaměstnanec porušil povinnost vyplývající
mu z pracovněprávního vztahu, je namístě výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
Pokud se zaměstnavatel v uvedeném hodnocení splete, má to
bohužel zpravidla za následek, že výpověď bude shledána soudem neplatnou.
Nikoliv však kvůli špatné kvalifikaci výpovědního důvodu (důležité je skutkové
vymezení, ne jeho právní kvalifikace), ale kvůli tomu, že nebudou splněny další
hmotněprávní předpoklady pro uplatnění toho či onoho výpovědního důvodu (viz
výše).
Vycházím z toho, že druh práce Vašeho zaměstnance zahrnuje
vypracování cenové nabídky a že postup s tím spojený máte někde vymezen nebo
vyplývá z nějakého předpisu. Pokud jsou zaměstnanci objektivně vytvořeny
podmínky pro to, aby cenovou nabídku vypracoval a byl schopen vypracovat, a
nejde o úkol nad rámec jeho pracovních povinností, pak jejím nevypracováním
jednoznačně porušil svoji povinnost ("pracovní kázeň“), je namístě mu to
vytknout a upozornit ho písemně nejen na toto porušení, ale rovnou též na
možnost výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
Nemusíte se přitom bát nějaké "zrady“ v zákonné definici. Právním
předpisem je samozřejmě též zákoník práce a ten ve svém ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ukládá
zaměstnanci obecnou povinnost dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z
pracovního poměru, a v dalším svém ustanovení § 301 vymezuje základní povinnosti
zaměstnanců. Mezi ně zařazuje též dodržování ostatních (tedy i vnitřních)
předpisů vztahujících se k jejich práci, samozřejmě za předpokladu, že byli s
těmito předpisy řádně seznámeni, nebo třeba plnění pokynů nadřízených, pokud
byly vydány v souladu s právními předpisy. Stávající pojem "porušení
povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím
vykonávané práci“ je věcně a obsahově totožný s dřívějším pojmem "porušení
pracovní kázně“. To představuje porušení povinností vyplývajících
zaměstnanci především z právních předpisů, vnitřních předpisů včetně pracovního
řádu, pracovní smlouvy nebo povinností, které jsou mu stanoveny na základě
pokynů nadřízeného vedoucího zaměstnance.
