Odstupné kompenzuje zaměstnanci v případech vymezených zákoníkem práce nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Zrekapitulujme si nároky odcházejícího zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele.
Právní úpravu odstupného obsahují ustanovení § 67 a § 68 zákoníku práce. Z hlediska výše lze odstupné dělit na dvě kategorie:
- právo na ně vyplývá přímo ze zákona, a to ve vazbě na důvod rozvázání pracovního poměru a s jednou výjimkou též podle délky trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení (zákonné minimum), nebo
- jde o odstupné nad rámec zákonného minima.
Ve smlouvě (individuální i kolektivní) může být dohodnuto, popř. vnitřním předpisem určeno, že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví zákoník práce coby zákonné minimum. Také ze smlouvou nebo vnitřním předpisem navýšeného odstupného se odvádí pouze daň z příjmů. Odstupné se totiž jako celek nezahrnuje do vyměřovacího základu pro účely zdravotního a sociálního pojištění.
Občas se stává, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům plnění, které nemá žádnou vazbu na zákonné důvody pro poskytnutí odstupného, ale jako odstupné je nazváno (např. v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci nebo jako „cena” za souhlas zaměstnance s dohodou o rozvázání pracovního poměru). Protože v těchto případech nejde ve své podstatě o odstupné podle zákoníku práce (pojmenování nerozhoduje), musí zaměstnavatel z takového plnění odvést vedle daně též příslušné pojistné.
Zákonné právo na odstupné má zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru:
- výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů,
- výpovědí z jeho strany z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem…
