Dotaz
V důsledku propouštění zaměstnanců se stalo aktuální tematikou poskytování odstupného. Které podmínky platí u odstupného ve vazbě na zákoník práce a jak máme nahlížet na posuzování odstupného ve zdravotním pojištění?
Právní předpisy
Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 52 písm. a) – d) ZP
-
§ 67 odst. 1, 2 a 4 ZP
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 6 odst. 2 ZNP
-
§ 7a odst. 1 ZNP
Odpověď
Odstupné jako forma kompenzace za rozvázání pracovního poměru přísluší ze zákona zaměstnanci pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů - § 52 písm. a) až c) ZP, popř. ze zdravotních důvodů - § 52 písm. d) ZP. Odstupné má pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů. Důsledkem vyplacení odstupného je také odsunutí (nikoli zkrácení) podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti.
V ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) ZPZP je deklarováno, že vyměřovací základ zaměstnance podle odstavce 1 se snižuje mj. o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, kdy u odstupného je tímto předpisem zákoník práce.
Minimální nárokové odstupné
Odstupné, na které vznikl nárok při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) – d) ZP, je odstupným nárokovým, nepodléhajícím odvodům pojistného na zdravotní (a také sociální) pojištění. Není přitom rozhodující, zda se jedná pouze o minimální nárokové odstupné nebo o odstupné zvýšené na základě vnitřního předpisu, kolektivní smlouvy nebo dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Vazba na zákoník práce
Odstupné je poskytováno podle § 67 ZP a toto plnění není od daně osvobozeno. Jelikož je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Podotýkám, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, vznikne-li tento nárok za podmínek stanovených zákoníkem práce.
Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění (například podle interního předpisu), které by nazval odstupným, které by však nebylo odstupným, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, pojistné by se v tomto případě platilo.
Organizační důvody
Zákoník práce hovoří v ustanovení § 67 odst. 1 ZP o tom, že dochází-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru – s ohledem na délku jeho trvání - odstupné ve výši nejméně jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku. Protože se připouští odstupné i ve vyšším počtu násobků průměrného výdělku, nezahrnuje se celková zúčtovaná částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance, což platí i v případě důvodu zdravotního – viz další bod.
Zdravotní důvod
Kdyby byl ukončen pracovní poměr a zaměstnanci by bylo poskytnuto odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 52 písm. d) ZP (úraz nebo onemocnění nemocí z povolání), nezahrnovala by se celá částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance, neboť na odstupné vznikl nárok na základě podmínek uvedených v § 67 odst. 2 ZP.
Plnění, na které nevznikl nárok podle zákoníku práce
Kdyby však bylo zaměstnanci poskytnuto plnění jako "odstupné" v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP (zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost), nejednalo by se v tomto případě o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, a proto by se zahrnulo do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na zdravotní pojištění.
Ukažme si dva příklady, kdy zaměstnavatel neodvede pojistné z odstupného zúčtovaného zaměstnanci.
Příklad č. 1
Zaměstnanec se stal nadbytečným, proto s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) ZP a na základě kolektivní smlouvy mu zúčtoval odstupné ve výši pětinásobku průměrného výdělku.
Protože se jedná o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, přičemž se připouští odstupné i ve vyšším počtu násobků průměrného výdělku, nezahrnuje se celková zúčtovaná částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance.
Příklad č. 2
Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr dohodou a poskytnul mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 52 písm. d) ZP.
Ani v tomto případě se nebude odstupné zahrnovat do vyměřovacího základu zaměstnance, neboť bylo zúčtováno na základě podmínek uvedených v § 67 odst. 2 ZP.
Splatnost odstupného
Splatnost odstupného je upravena v § 67 odst. 4 ZP. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den…
