Porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem znamená, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby dotčeného zaměstnance nadále zaměstnával, a nepřichází v úvahu ani možnost rozvázání pracovního poměru „pouze” výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
Způsob, jak se rozloučit se zaměstnancem, který porušil své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, závisí na tom, jakou intenzitou se tak stalo. Pokud to bylo intenzitou nejvyšší, tedy zvlášť hrubým způsobem, přichází v úvahu okamžité zrušení pracovního poměru dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP, nebo jeho výpověď dle ustanovení § 52 písm. g) ZP.
Řada zaměstnavatelů by si (a podle mého názoru logicky) dovodila, že zmínka o zvlášť hrubém porušení „pracovní kázně” v jednom z výpovědních důvodů je tam proto, že v některých případech prostě zaměstnavatel okamžité zrušení (nejen z tohoto důvodu) dát nemůže. Dle ustanovení § 55 odst. 2 ZP nesmí totiž zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Až na výjimky uvedené v ustanovení § 54 písm. c) ZP může ale přistoupit k výpovědi z pracovního poměru. Jak se vyjadřuje sám tento předpis, výpovědní důvod je naplněn, „jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr”.
Nejvyšší soud to ale v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 5727/2015 vidí jinak. Svým způsobem vzkazuje zaměstnavateli, že nestačí hodnocení intenzity porušení „pracovní kázně” v triádě méně závažné – závažné – zvlášť hrubé, ale že u toho posledního musí zaměstnavatel ještě zvažovat, zdali je zvlášť hrubé porušení povinností s ohledem na…
