Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Podívejme se na tento institut podrobněji.
Právní úpravu odstupného obsahují ustanovení § 67 a § 68 ZP. Z hlediska výše lze odstupné dělit na dvě kategorie:
- právo na ně vyplývá přímo ze zákona, a to ve vazbě na důvod rozvázání pracovního poměru a s jednou výjimkou též podle délky trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení (zákonné minimum), nebo
- jde o odstupné nad rámec zákonného minima.
Ve smlouvě (individuální i kolektivní) může být dohodnuto, popř. vnitřním předpisem určeno, že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví zákoník práce coby zákonné minimum. Také ze smlouvou nebo vnitřním předpisem navýšeného odstupného se odvádí pouze daň z příjmů. Odstupné se totiž jako celek nezahrnuje do vyměřovacího základu pro účely zdravotního a sociálního pojištění.
Občas se stává, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům plnění, které nemá žádnou vazbu na zákonné důvody pro poskytnutí odstupného, ale jako odstupné je nazváno (např. v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci nebo jako „cena” za souhlas zaměstnance s dohodou o rozvázání pracovního poměru). Protože v těchto případech nejde ve své podstatě o odstupné podle zákoníku práce (pojmenování nerozhoduje), musí zaměstnavatel z takového plnění odvést vedle daně též příslušné pojistné. Dle mého názoru to platí bez ohledu na to, že Nejvyšší soud připustil, že od právní úpravy obsažené v § 67 ZP se lze odchýlit.
Zákonné právo na odstupné má zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru:
-
výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů,
-
výpovědí z jeho strany z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dohodou z téhož důvodu.
Po novele zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 přísluší zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou s ním z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP, a zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr výpovědí nebo dohodou se zaměstnavatelem a důvodem k tomu bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle podmínek uvedených v ustanovení § 339a ZP, odstupné ze zákona ve výši nejméně:
-
jednonásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
-
dvojnásobku průměrného výdělku, jestliže doba trvání jeho pracovního poměru dosáhla alespoň 1 roku, ale méně než 2 roky,
-
trojnásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Speciálně, a to ve výši odpovídající součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a jedné z částek uvedených pod písmeny a) až c), je minimální výše odstupného stanovena pro případ, že k rozvázání pracovního poměru z uvedených důvodů dojde v době, kdy se na zaměstnance…
