Zdá se, že pod vlivem aktuálních událostí začíná být řada zaměstnavatelů nakloněna práci z domova. Otázkou je, zda jim toto vstřícné nastavení vydrží i po odeznění atmosféry děsu a obav.
Zaměstnavatel, který využívá práci zaměstnanců mimo svá pracoviště ojediněle, může sjednat podmínky výkonu této práce v dohodě se zaměstnancem. Jestliže však zaměstnavatel bude využívat práci zaměstnanců mimo pracoviště ve větším rozsahu, je vhodné, aby pravidla byla stanovena ve vnitřním předpisu.
Podle § 317 ZP se na zaměstnance, který vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele, nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Znamená to, že zaměstnanec má možnost objem vykonávané práce vykonat v době, kterou si sám určí bez ohledu na to, zda je sobota či neděle, svátek či noc. Není však vyloučeno, aby zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal, že vyžaduje, aby zaměstnanec v určitou konkrétně vymezenou dobu práci konal. Toto ujednání bude praktické zpravidla tam, kde výkon práce zaměstnance vyžaduje součinnost s jinými zaměstnanci, potřebné může být určení konkrétní pracovní doby i v případech telefonických konferencí apod. Při stanovení rozvržení pracovní doby i v případě zaměstnance, který koná práci mimo pracoviště záleží vždy na dohodě obou stran a zpravidla na možnosti zaměstnavatele umožnit zaměstnanci výkon práce v jiné pracovní době nebo v jiném rozvržení pracovní doby, než je u něj obvyklé. Ve většině případů je objem vykonávané práce a kontrola zaměstnance vykonávaná právě prostřednictvím stanoveného rozsahu předávané a odevzdané práce. Je nutné dohodnout také přebírání práce, její odevzdávání, případně není vyloučeno, že bude sjednáno, že po určitou dobu bude zaměstnanec práci vykonávat na pracovišti zaměstnavatele.
Zákoník práce výslovně stanoví, že se na zaměstnance nevztahují výhradně ustanovení o rozvržení pracovní doby. Na zaměstnance se i při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele vztahuje maximální délka pracovní doby upravená v § 79 ZP, vztahují se i ustanovení týkající se např. výkonu práce přesčas apod. Jediná zákonem stanovená výjimka se týká rozvrhování pracovní doby, nikoliv však její délky. Znamená to pro zaměstnavatele také, že musí posoudit rozsah zaměstnanci přidělovaných úkolů (objem práce), protože jejich rozsah musí odpovídat stanovené týdenní pracovní době. Není ani vyloučeno, aby byla pracovní doba sjednána jako kratší.
Zaměstnanci, kteří pracují mimo pracoviště zaměstnavatele, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu při jiných důležitých osobních překážkách v práci, pokud nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se upravují osobní překážky v práci na straně zaměstnance, nestanoví jinak. U některých překážek v práci uvedených v příloze tohoto nařízení pracovní volno přísluší i zaměstnancům, kteří vykonávají práce v jiném místě než je pracoviště zaměstnavatele. Konkrétně se jedná o svatbu a úmrtí uvedené v bodě 5 a 6 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.
Zaměstnavatel musí pro poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP v době prvních 14 (resp. 21 kalendářních dní v době od 1.1. 2011 do 31.12. 2013) stanovit pro zaměstnance rozvržení pracovní doby do směn a je-li zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě, poskytuje se mu náhrada mzdy nebo platu v takto určených pracovních dnech. I u tohoto zaměstnance se dále postupuje podle § 192 a násl. zákoníku práce bez jakýchkoliv odchylek. Určení rozvržení doby pro tyto účely má význam výhradně pro povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu v určených termínech, neznamená, že zaměstnanec je povinen v těchto dnech fakticky práci konat.
Podle ustanovení…
