Pracovní poměr lze uzavřít na dobu neurčitou nebo na dobu určitou. Zákoník práce přitom vychází z toho, že nebyla-li výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, trvá pracovní poměr po dobu neurčitou.
Chce-li proto zaměstnavatel dobu trvání pracovního poměru omezit, je třeba to se zaměstnancem sjednat. Nejčastěji se tak děje přímo v pracovní smlouvě a zpravidla uvedením přímého časového údaje nebo vymezením časového období.
Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a písemná forma je nutná i pro změny pracovní smlouvy a odstoupení od ní. Ustanovení § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (pracovní smlouva) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 34 odst. 2 ZP, je tato smlouva neplatná. I občanský zákoník (NOZ) však umožňuje, aby smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně zhojily a tím vadu odstranily. Podle § 20 ZP se lze neplatnosti právního jednání u pracovní smlouvy dovolat, avšak pouze do té doby, než bylo započato s plněním. Neplatnosti z důvodu nedodržení formy se nelze dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy dovolání se neplatnosti není možné ani u pracovní smlouvy, jestliže zaměstnanec začal práci konat, a bylo tak započato s plněním, které je předmětem sjednané pracovní smlouvy. Pracovní poměr tak vznikne i na základě pracovní smlouvy, která nebyla sjednána písemně, a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.
Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou podle § 39 ZP v pracovní smlouvě sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky. S jedním a týmž zaměstnancem může zaměstnavatel opakovaně uzavřít nový (nebo prodloužit stávající) pracovní poměr ve stejném maximálním rozsahu nejvýše dvakrát. Z výše uvedeného vyplývá, že maximální doba kontinuálního trvání pracovního poměru na dobu určitou je 9 let ode dne jeho vzniku. To ovšem jen za předpokladu, že smluvními stranami bude využita maximální délka pracovního poměru na dobu určitou (jeho prodloužení), totiž 3 roky. To se v praxi stává málokdy. Pokud od skončení jednoho pracovního poměru na dobu určitou do vzniku dalšího pracovního poměru na dobu určitou uplynuly alespoň 3 roky, uplatní se výše uvedené pravidlo znovu a k předchozímu pracovnímu poměru se již nepřihlíží.
Pravidla pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou byla změněna od 1. 8. 2013. Od této doby nemusí zaměstnavatel postupovat podle výše uvedených pravidel (a není tedy omezen ani maximální délkou trvání pracovního poměru na dobu určitou, ani počtem jeho opakování), jsou-li u něho dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě na něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.
Pravidla musí být dohodnuta písemně s odborovou organizací nebo upravena ve vnitřním předpisu. Vydat vnitřní předpis může výhradně ten zaměstnavatel, u něhož odborová organizace nebude působit. Pokud odborová organizace u zaměstnavatele působí, mohou být pravidla sjednána výhradně v dohodě s ní, pokud odborová organizace nebude s tímto jiným postupem souhlasit a na pravidlech, které navrhne zaměstnavatel, se nedohodne, nemůže zaměstnavatel vnitřní předpis k této výjimce vydat.
Písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vnitřní předpis musí povinně obsahovat:
-
bližší vymezení důvodů, tzn. konkrétní specifikaci, co se rozumí vážným provozním důvodem nebo důvodem spočívajícím ve zvláštní povaze práce;
-
pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu…
