Dotaz
Pracovnice zaměstnaná od roku 2015 v roce 2016 odpracovala celý rok. Ke konci prosince 2016 onemocněla a neschopnost ukončila v květnu 2017. Od června 2017 pracovala a zažádala si o dovolenou, která ji byla jejím nadřízeným schválena (v dobré víře, že odpracuje 60 pracovních dnů a vznikne jí nárok), ale bohužel pracovnice již v září znovu onemocněla a do práce již nenastoupila (zřejmě nastoupí na mateřskou dovolenou).
Jakým způsobem v tomto případě postupovat při stanovení počtu dnů nároku dovolené? Je možné po pracovnici přečerpanou dovolenou vymáhat?
Pro přesnost uvádím odpracované dny týkající se výše uvedené pracovnice:
-
Leden - nemoc
-
Unor - nemoc
-
Březen - nemoc
-
Duben - nemoc
-
Květen - nemoc
-
Červen - 20 dnů odpracováno 2 dny dovolená
-
Červenec - 15 dnů odpracováno - 1 den svátek 5 dnů dovolená
-
Srpen - 10 dnů odpracováno 5 dnů ošetřování 8 dnů dovolená
-
Září - 1 den odpracováno 2 dny dovolená 17 dnů nemoc
-
Říjen - nemoc
-
Listopad - nemoc
-
Prosinec - nemoc
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 79 ZP
-
§ 84 ZP
-
§ 115 odst. 3 ZP
-
§ 135 odst. 1 ZP
-
§ 199 odst. 2 ZP
-
§ 211 písm. a) ZP
-
§ 212 ZP
-
§ 213 odst. 1 ZP
-
§ 216 ZP
-
§ 223 ZP
-
§ 348 ZP
Odpověď
V kontextu Vašich otázek je možno obecně říci níže uvedené, s vyznačením bližších souvislostí k Vašim otázkám přímo v textu.
Problematiku dovolené a způsob jejího výpočtu upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP") zejména ve své části deváté. Pro správné určení nároku na dovolenou lze doporučit postup podle níže uvedených pravidel.
Nejdříve je nutné zjistit, zda zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část (§ 211 písm. a) ZP). Tato dovolená se vždy vztahuje k období kalendářního roku, tedy vychází se z období od 1. 1. do 31. 12. příslušného kalendářního roku. Pokud jde o zaměstnance, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší mu dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají (§ 212 odst. 1 ZP).
Za výkon práce se pro účely dovolené považuje doba čerpání mateřské dovolené, doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (srov. ustanovení § 216 odst. 2 ZP). Naopak se pro účely dovolené za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2 ZP). Mezi tyto důležité osobní překážky v práci, které se pro účely dovolené nepovažují za výkon práce, patří též "klasická" dočasná pracovní neschopnost (i dlouhodobá).
Ustanovení § 216 ZP je speciálním ustanovením k ustanovení § 348 ZP, zejména co se týče započítávání doby osobních překážek v práci do doby výkonu práce rozhodného pro účely dovolené. Pro účely dovolené se tedy jako výkon práce započtou skutečnosti uvedené v § 216 odst. 2 ZP, které se dle daného ustanovení jako výkon práce mají započítávat, a dále pak v souladu s dikcí § 348 odst. 1 písm. b), c) a d) ZP doba samotného čerpání dovolené, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek a doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.
Za dobu podle § 348 odst. 1 písm. d) ZP lze považovat pouze takovou skutečnost, kdy zaměstnanec má zaměstnavatelem na den svátku v písemném rozvrhu směn rozvrženou směnu a tato mu odpadla z důvodu svátku (jde o takzvaný obvyklý pracovní den zaměstnance, kdy měl pracovat, avšak z důvodu svátku nepracoval – viz § 115 odst. 3 ZP, resp. § 135 odst. 1 ZP). Pokud tedy zaměstnanec na den svátku zaměstnavatelem směnu v písemném rozvrhu směn rozvrženu nemá, takový den svátku nehraje žádnou roli a nezapočítává se zaměstnanci jako výkon práce, a to ani jak pro účely pracovní doby, ani pro účely dovolené. Ohledně výkonu práce přesčas, kterou přirozeně nelze vzhledem k jejímu charakteru předem v písemném rozvrhu směn plánovat a kalkulovat s ní, lze říci, že její výkon taktéž nikterak neovlivní výpočet nároku na dovolenou, neboť k případnému výkonu práce přesčas se v souvislosti s výpočtem nároku dovolené nepřihlíží.
Dle ustanovení § 216 odst. 3 ZP platí, že pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (srov. § 79 ZP), jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.
Ohledně výměry dovolené a způsobu jejího výpočtu ve Vašem případě platí následující. Dle ustanovení § 213 odst. 1 ZP platí, že výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. V každém kalendářním roce, tedy i v roce 2017, bude tedy určující, zda zaměstnanec odpracuje alespoň požadovaných 60 dnů v kalendářním roce.
U Vámi uváděné zaměstnankyně byla podmínka nároku na dovolenou za kalendářní…
