Dotaz
K 10. 9. rušíme naší pobočku v jižních Čechách. Je zajištěný nový zaměstnavatel, který tuto pobočku převezme. Chceme k němu převést i naše zaměstnance, ovšem někteří odmítají převedení a požadují od nás odstupné. Sami výpověď dát nechtějí.
Chci se zeptat na správný postup v obou případech:
- u zaměstnanců, kteří budou převedeni k novému zaměstnavateli (je potřeba s nimi sepsat dohodu o ukončení a od nového zaměstnavatele musí dostat novou pracovní smlouvu?),
- u zaměstnanců, kteří nebudou převedeni k novému zaměstnavateli a sami výpověď dát nechtějí (má jim být z naší strany dána výpověď a mají nárok na odstupné?).
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 51a odst. 1 ZP
-
§ 52 písm. a) až c) ZP
-
§ 67 odst. 1 ZP
-
§ 338 ZP
-
§ 339 ZP
Odpověď
Ad a)
Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů pracovní poměr převáděných zaměstnanců pouze z toho důvodu, že dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nekončí a pokračuje u nového zaměstnavatele. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (např. při prodeji závodu či fúzi společnosti) nebo přechod výkonu práv a povinností z těchto vztahů (u organizační složky státu) tedy nemůže být použit jako důvod k výpovědi ze strany zaměstnavatele. Sepisovat se zaměstnanci jakési "dohody o ukončení‟ a u nového zaměstnavatele "nové pracovní smlouvy‟ tedy není vůbec nutné. V důsledku přechodu na přejímajícího zaměstnavatele ex lege přecházejí veškerá práva převáděných zaměstnanců a povinnosti vůči nim, individuální i kolektivní povahy, včetně práv, která může zaměstnavatel jednostranně měnit či o nich jednostranně rozhodovat.
Pokud si však zaměstnanec nepřeje pracovat pro nového zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů (§ 338 ZP), může pochopitelně sám dát výpověď, protože k práci pro zaměstnavatele, kterého si sám nevybral, nemůže být nucen. Na určení dne, kdy dojde vlivem výpovědi podané zaměstnancem v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ke skončení pracovního poměru, má (s účinností od 30. 7. 2020) vliv skutečnost, zda byl zaměstnanec v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu těchto práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informován a zda výpověď z tohoto důvodu byla dána před nebo až po dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
V případě, že byl zaměstnanec v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli o této skutečnosti v rozsahu § 339 ZP informován, může dát z tohoto důvodu do 15 dnů ode dne, kdy informaci obdržel, výpověď. Jeho pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců je v současnosti oproti původní právní úpravě účinné do 30. 6. 2020 možnost zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí omezena patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl zaměstnanec informován o přechodu a o skutečnostech uvedených v § 339 odst. 1 ZP.
Pokud nebyl zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z těchto vztahů informován nejpozději 30 dnů před nabytím účinnosti přechodu v rozsahu skutečností uvedených v § 339 ZP, avšak ještě před samotným dnem účinnosti přechodu, může dát přede dnem účinnosti přechodu výpověď. Jeho pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.
Příklad:
…
