Přemístění části zaměstnavatele a zajištění dopravy zaměstnanců

Jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy je ujednání o místě (místech) výkonu práce. Tomuto ujednání je třeba věnovat velkou pozornost, protože určitost a šíře místa výkonu práce vymezují, kde bude moci zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat sjednanou práci. Zákoník práce nebrání tomu, aby bylo v odůvodněných případech vyplývajících z charakteru práce dohodnuto širší místo výkonu práce (např. Česká republika) nebo více míst výkonu práce (např. Brno a Vyškov).

Pokud zaměstnavatel ztratí možnost přidělovat zaměstnanci ve sjednaném místě dohodnutou práci a důvodem je přemístění jeho části, ve které doposud zaměstnanec pracoval, má právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí ve smyslu ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce. V zájmu zachování pracovněprávního vztahu může samozřejmě nabídnout zaměstnanci změnu místa výkonu práce (popř. též zajišťovat jeho přepravu na toto nové místo), nemůže ji ale zaměstnanci vnutit.

Bude-li zaměstnanec s takovou nabídkou souhlasit, dojde ke změně obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy), pokud nikoli, nezbude zaměstnavateli než přistoupit k avizované výpovědi z pracovního poměru. Nepřidělování práce by totiž muselo být posouzeno jako překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce a zaměstnanci by v té souvislosti příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Na výše uvedených závěrech nic nemění to, že zaměstnavatel nabídne a zajistí zaměstnanci dopravu na nové místo výkonu práce a že zaměstnanci by v takovém případě nemusela vzniknout vlastně žádná finanční újma s přepravou do zaměstnání. Tyto skutečnosti může, ale nemusí zaměstnanec zohlednit při svém rozhodování, jestli na změnu obsahu pracovního poměru přistoupí, nebo ne.

Stejně tak nemá zmíněná nabídka zaměstnavatele vliv na to, zda zaměstnanci vznikne právo na odstupné. Neplatí rovnice "odmítl jsi práci na novém pracovišti, i když jsem Ti zajistil potřebnou dopravu, nemáš právo na odstupné“. Pokud bude zaměstnanci dána výpověď dle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce, právo na odstupné mu vznikne, a to ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného (měsíčního) výdělku.

Jen na okraj doplňuji, že pro avizovaný výpovědní důvod neplatí zákaz výpovědi, a lze ji tak doručit zaměstnanci též v rámci jeho dočasné pracovní neschopnosti, těhotenství, čerpání mateřské a rodičovské dovolené apod. Zákoník práce sice v ustanovení § 54 písm. a) uvádí, že tato výjimka ze zákazu výpovědi neplatí, jestliže se zaměstnavatel "přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána“, jde však dle mého názoru o logický nesmysl, protože v daném případě by výpovědní důvod vůbec naplněn nebyl (zaměstnavatel má pořád možnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy), takže by nemohla být ani dána (platná) výpověď z pracovního poměru.