Převedení zaměstnance na jinou práci v souvislosti s pracovním úrazem

Dotaz

Náš zaměstnanec již dále nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz. Zaměstnance musíme (a chceme) dle § 41 odst. 1 písm. b) ZP převést na jiné pracovní místo pro něho vhodné, avšak na práci jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě. Zaměstnanec s tím ale nesouhlasí.

Pokud v tomto případě dáme zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. d) ZP, jak máme postupovat během výpovědní lhůty (překážka na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy, nebo porušení pracovní kázně zaměstnance)? Bude zaměstnanci náležet 12měsíční odstupné?

Právní předpisy

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 41 odst. 1 písm. b) ZP

• § 46 ZP

• § 52 písm. d) ZP

• § 67 odst. 2 ZP

• § 208 ZP

• § 270 odst. 1 ZP

Odpověď

Při odpovědi vycházím z toho, že poskytovatelem pracovnělékařských služeb bylo vydáno rozhodnutí, které je v právní moci a jehož posudkový závěr zní tak, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz. Jakmile je zaměstnavateli přeložen lékařský posudek s tímto závěrem, zaměstnavatel nesmí zaměstnance nechat vykonávat práci, kterou lékařský posudek zakazuje. Musí zaměstnance podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP převést na jinou práci, i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Převést zaměstnance na jinou práci však zaměstnavatel může pouze tehdy, když jinou práci má. Musí se jednat o práci, pro kterou zaměstnanec splňuje zdravotní způsobilost.

Jestliže zaměstnavatel takovou práci má, zaměstnance převést musí a zaměstnanec je povinen se tomuto rozhodnutí podřídit. Pokud práci konat nebude, může se podle okolností jednat i o porušení povinností, a není proto ani vyloučeno pracovní poměr z tohoto důvodu ukončit. Zaměstnanci po dobu, po kterou ho zaměstnavatel převedl, ale on práci odmítá konat, nepřísluší náhrada mzdy. Ukončení pracovního poměru pro porušení povinností v návaznosti na to, že zaměstnanec neuposlechne rozhodnutí zaměstnavatele o převedení na jinou práci, je však nutné posoudit podle konkrétních okolností a musíte přitom zvážit i to, z jakého důvodu zaměstnanec s převedením na jinou vhodnou práci…