V následujícím příspěvku Vás seznámíme s podmínkami převodu dovolené k novému zaměstnavateli.
Jediný případ, který právně ošetřuje možnost přihlédnutí nového zaměstnavatele k nároku na (nevyčerpanou) dovolenou zaměstnance u jeho původního zaměstnavatele, je obsažen v ustanovení § 221 ZP. Na základě tohoto ustanovení může zaměstnanec požádat v případě změny zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Jde o právo zaměstnance požádat dosavadního zaměstnavatele, nikoli však povinnost tohoto zaměstnavatele žádosti vyhovět. Účelem ustanovení je umožnit zaměstnanci, aby mohl i v případě změny zaměstnání v průběhu kalendářního roku čerpat dovolenou buď vcelku, nebo v termínu, který mu více vyhovuje. Ustanovení však nezajišťuje zaměstnanci čerpání dovolené v jím zvoleném termínu, protože i za této situace má zaměstnavatel povinnost určit čerpání dovolené podle pravidel upravených v § 217 ZP. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů, ani jeden z nich není povinen nejen dohodu sjednat, ale ani o ní vyjednávat. Zákon připouští převod dovolené pouze k novému zaměstnavateli z celkem logických důvodů, protože při opačném postupu vždy existuje možnost, že zaměstnanci právo na dovolenou u nového zaměstnavatele pro nesplnění podmínek nevznikne. I přesto není důvod omezovat původního a nového zaměstnavatele, pokud by chtěli ohledně převodu poskytování dovolené sjednat i odchylný postup.
Podmínkami poskytnutí dovolené či její části novým zaměstnavatelem, které musí být splněny kumulativně, tedy jsou:
a) zaměstnanec změní zaměstnání v průběhu kalendářního roku; změnou se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Za bezprostřední navázání se též považuje, pokud na skončení předchozího pracovního poměru navazují dny pracovního klidu a na ně vznik nového pracovního poměru.
b) zaměstnanec musí podat žádost svému dosavadnímu zaměstnavateli, a to nejpozději před skončením pracovního poměru;
c) zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na kterou mu u nového zaměstnavatele právo nevzniklo.
Nedohodnou-li se zúčastnění zaměstnavatelé, případně ani nebudou mít zájem jednat, nelze dovolenou k novému zaměstnavateli převést. Za nevyčerpanou dovolenou je povinen dosavadní zaměstnavatel zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu. V praxi tato varianta jednoznačně převažuje a bude z ní v dalším výkladu vycházeno.
K pracovněprávním nárokům týkajícím se dovolené u předcházejícího zaměstnavatele tedy nový zaměstnavatel ve většině případů nepřihlíží a při posuzování nároku nového zaměstnance na dovolenou postupuje následovně. Nejdříve zjistí, zda zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část (§ 211 písm. a) ZP). Tato dovolená se vždy vztahuje k období kalendářního roku, tedy vychází se z období od 1. 1. do 31. 12. příslušného kalendářního roku. Pokud jde o zaměstnance, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší mu dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku (§ 212 ZP). Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají (§ 212 odst. 1 ZP). Za výkon práce se pro účely odpracování 60 dnů jako podmínky vzniku práva na dovolenou považuje nejenom doba faktického konání prací, ale také doby uvedené v § 348 ZP a § 216 odst. 2 ZP.
Trvá-li pracovní poměr nepřetržitě po celý kalendářní rok a zaměstnanec v něm práci konal aspoň po dobu 60 dnů, a to včetně zápočtu dob, které se jako výkon práce posuzují, vznikne mu právo na celou dovolenou za konkrétní kalendářní rok. V úvahu…
