Dotaz
Jeden z našich klientů zaměstnává člověka, který pracuje ve dvousměnném režimu (týden ranní, týden odpolední) v délce 7,75 hod denně (38,75 týdně), volné soboty, neděle, svátky. K tomu drží pracovní pohotovost (podle potřeby společnosti - někdy v týdnu, většinou o víkendech, svátcích). Je odměňován měsíční mzdou (v případě svátku připadajícího na pracovní den zaměstnavatel nekrátí).
Řešíme případ, kdy v době své pohotovosti – konkrétně 5. 7. 2018 v době 0:30 – 2:00 zaměstnanec zasahoval, tzn., odpracoval 1,5 h v den svátku připadajícího na pracovní den. Zaměstnanec dostal zaplaceno za tuto odpracovanou dobu časovou mzdu, příplatek za svátek ve výši 100% průměrného výdělku a příplatek za noční směnu ve výši 10 % průměrného výdělku.
Zastáváme názor, že se nejednalo o souběh práce ve svátek a práce přesčas. O souběh by se jednalo v případě, pokud by v tento den odpracoval standardní délku své směny, tj. 7,75h, a vše odpracováno navíc je pak považováno za práci přesčas. Stejně tak v případě, pokud by svátek připadal na sobotu nebo neděli.
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Odpověď
Ve Vámi uvedeném případě mohou nastat v podstatě dvě situace. Pravděpodobnější však bude ta, kterou popíšu jako první z nich. Pokud totiž tvrdíte, že zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou a v případě svátku připadajícího na pracovní den zaměstnanci zaměstnavatel "mzdu nekrátí“ (toto vyjádření je nepřesné, a pokud by skutečně zaměstnavatel mzdu nekrátil, postupoval by v rozporu se zákonem, neboť zaměstnanci má v případě odpadlé směny z důvodu svátku příslušet náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, nikoliv měsíční mzda, která se nekrátí, tak jako tomu je v případě platu), je zřejmé, že se použije ustanovení § 115 odst. 3 ZP, které stanoví, že zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.
V tento den tedy zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhne v rámci písemného rozvrhu pracovní doby (viz ustanovení § 84 ZP) směnu, kterou ale zaměstnanec z důvodu svátku reálně neodpracuje (nepracuje proto, že svátek připadne na jeho obvyklý pracovní den a zaměstnavatel po něm výkon práce v rámci jím rozvržené směny na den svátku nepožaduje), avšak určitá doba se mu právě v rozsahu zaměstnavatelem na den svátku rozvržené směny (ve které však zaměstnanec reálně nepracuje a zaměstnanci tak lidově řečeno "odpadne“, avšak v písemném rozvrhu pracovní doby – harmonogramu směn – stále figuruje jako rozvržená) započte na základě právní fikce uvedené v ustanovení § 348 odst. 1 písm. d) ZP jako výkon práce (odpracovaná doba do stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance nebo do sjednané kratší pracovní doby zaměstnance).
Pokud zaměstnanci v den svátku takto zaměstnavatel jeho směnu na určitou dobu v písemném rozvrhu směn rozvrhne a posléze po něm nevyžaduje v rámci takto rozvržené směny (zaměstnanec v takto zaměstnavatelem rozvržené směně nepracuje z důvodu svátku, kdy po něm zaměstnavatel v rámci směny výkon práce nevyžaduje, a to i přesto, že ji v písemném rozvrhl směn rozvrhl), je zřejmé, že dohodnout se na výkonu pracovní pohotovosti je možné v tento den svátku pouze mimo dobu zaměstnavatelem rozvržené směny, která zaměstnanci z důvodu svátku odpadla, neboť pracovní pohotovost je definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP jako doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn, z čehož plyne, že pracovní pohotovost je možné držet pouze mimo zaměstnavatelem rozvrženou směnu.
To je logické také proto, že jedna a tatáž doba nemůže být zároveň výkonem práce (reálný výkon práce ve směně, výkon práce na základě právní fikce dle § 348 odst. 1 ZP) a dobou odpočinku (doba pracovní pohotovosti, při které k výkonu práce nedojde, se v souladu s ustanovením § 95 odst. 3 ZP do pracovní doby zaměstnance nezapočítává a považuje se tedy za dobu odpočinku zaměstnance). Pokud pak v této prvně…
