Při uzavírání dohody o pracovní činnosti by zaměstnavatel neměl opomenout několik důležitých zásad.
Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Stanovenou týdenní pracovní dobou, z níž se odvozuje zmíněná polovina, je třeba rozumět stanovenou týdenní dobu u zaměstnavatele, u kterého je práce konána, a to ve vztahu k jejímu druhu. To, že jde případně o mladistvého zaměstnance, nehraje žádnou roli.
I když zákoník práce vychází z toho, že dodržování sjednaného nebo nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje v průměru za příslušné vyrovnávací období, není možné tohoto pravidla zneužívat v tom smyslu, že by zaměstnavatel přiděloval zaměstnanci v jeho prvních týdnech (měsících) práci v rozsahu až stanovené týdenní pracovní doby, a to s vědomím, že v dalších týdnech (měsících) jeho práci potřebovat vůbec nebude a jen „vyrovná” pracovní dobu na zákonem předepsaný průměr. V tomto případě by šlo o účelové obcházení zákona a měl být uzavřen pracovní poměr.
Každou dohodu o pracovní činnosti je třeba posuzovat samostatně, a to rovněž ohledně maximálního rozsahu práce. Není proto možné hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti sčítat pro tyto účely s hodinami odpracovanými v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o pracovní činnosti u stejného zaměstnavatele, jako tomu je u dohody o provedení práce. Zaměstnavateli dokonce nic nebrání v tom, aby se zaměstnancem uzavřel současně dvě dohody…
