2.2.34
Ukončení pracovního poměru se členem odborové organizace
Mgr.
Tomáš Liškutín
Předsedkyně naší místní odborové organizace použila služební
vozidlo společnosti, které během neschválené služební cesty poškodila. Protože
se jednalo v šestiměsíční době o další porušení pracovněprávních povinností
dané zaměstnankyně, byla jí dána výpověď dle ust. § 52 g) zákoníku práce. Protože
zaměstnankyně je předsedkyní ZOOS, požádali jsme o souhlas s výpovědí v souladu
s ust. § 61 zákoníku práce. Zaměstnankyně však,
aniž by svolala odborovou schůzi, pod daný dokument uvedla, že s ní nesouhlasí,
a apelovala na odborářskou imunitu. Přesto jsme jí výpověď dali a dotyčná se
obrátila na soud. Ten ve svém rozsudku mj. uvedl, že výpověď je opravdu
neplatná od samého počátku. Jaké je Vaše stanovisko a doporučení pro další
postup?
Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, výpověď nebo
okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem s odborovou
organizací projednat. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který
působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho
skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru
zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně
neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o
něj zaměstnavatelem požádána.
Jestliže odborová organizace odmítla udělit tento souhlas, je
výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud
jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru
splněny a soud ve sporu podle § 72 zákoníku práce shledá, že na
zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával,
je výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. 11. 2011, sp. zn.
21 Cdo 3561/2010, soud v soudním řízení zkoumá vedle splnění všech podmínek
pro výpověď z pracovního poměru navíc skutečnost, zda lze na zaměstnavateli
spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Pro posouzení této
otázky jsou přitom rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k výpovědi u
zaměstnavatele došlo. Je nutné přihlížet především k tomu, jaký dopad na plnění
funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např.
vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé…
