Dotaz
Zaměstnanec-manažer je odvolán ze své funkce. Podnik nemá pro něj jinou volnou odpovídající pozici, dá mu tedy výpověď pro nadbytečnost. Výpovědní doba poběží dva měsíce od počátku dalšího měsíce. Pro firmu však není žádoucí přítomnost dotyčného pracovníka v zaměstnání (důvodem je zamezení úniku citlivých informací atd., ke kterým by mohlo případně docházet). Jak se taková situace řeší? Určením místa výkonu práce doma na zbylou dobu? To ale pravděpodobně nezamezí přístupu pracovníka do zaměstnání. Nebo lze tohoto zaměstnance, jak je zmíněno v komentáři k § 52 ZP, tzv. "poslat domů“, protože pro něj již zaměstnavatel nemá práci, s tím, že jde o překážku na straně zaměstnavatele a pak je mu po zbytek pracovního poměru vyplácena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku?
Přímí podřízení tomuto výše zmíněném zaměstnanci odmítají předávat informace, dokumenty apod. stanovenému dočasnému zástupci i managementu organizace. Z § 73 ZP vyplývá, že výkon práce na vedoucím místě končí den následující po doručení odvolání. Lze tedy zmíněný postup jeho "bývalých“ podřízených brát jako porušení pracovní kázně a volit vytýkací dopis?
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 33 odst. 3 ZP
-
§ 52 písm. c) ZP
-
§ 73 ZP
-
§ 73a ZP
-
§ 208 ZP
-
§ 301 písm. a) ZP
-
§ 301 písm. b) ZP
Odpověď
Předpokládám, že odvolání zaměstnance z vedoucí funkce proběhlo plně v souladu v souladu s ustanoveními § 73 ZP a § 73a ZP a vyústilo až ve fikci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP předvídanou zákonem - tj. tak, že s vedoucím zaměstnancem byla dohodnuta (přirozeně ještě v době před odvoláním vedoucího zaměstnance – mnohdy ještě dlouho před samotným zastáváním vedoucího místa) možnost odvolání z pracovního místa a zároveň možnost vzdání se tohoto pracovního místa (přepokládám totiž, že ve Vašem případě jde o vedoucího zaměstnance působícího u zaměstnavatele jiného než u zaměstnavatele vymezeného v § 33 odst. 3 ZP), a na základě této dohody a v souladu s důvody v ní vymezenými (v případě, že nebyly důvody v dohodě blíže vymezeny, smí být vedoucí zaměstnanec odvolán z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu) je vedoucí zaměstnanec zaměstnavatelem odvolán.
Pro odvolání je předepsána písemná forma, odvolání musí být doručeno zaměstnanci do vlastních rukou. Samotným platným odvoláním z vedoucího místa pracovní poměr nekončí a je třeba přistoupit ještě k další pracovněprávní skutečnosti popsané dále. Jelikož pracovní poměr nadále trvá a zaměstnanec nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnance vykonávat, zaměstnavatel mu je povinen navrhnout nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá jeho zdravotního stavu a jeho kvalifikaci. Pokud takovou práci zaměstnavatel nemá nebo zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak v rámci diskutovaného pracovněprávního vztahu překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP (zaměstnavatel pro zaměstnance nemá práci, kterou by mu mohl přidělovat), a jednak výše zmíněná fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP.
Znamená to, že zaměstnavatel může dát takovému zaměstnanci výpověď s odvoláním na výpovědní důvod podle § 52 písm. c), aniž by se pro naplnění tohoto výpovědního důvodu opravdu vyžadovalo, tedy aniž by se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu…
