Změny v ZP k 1. 1. 2012

2.2.5.1

Změny v ZP k 1. 1. 2012

Verlag Dashöfer

Zákoník práce byl k 1. 1. 2012 novelizován těmito zákony:

• č. 341/2011 Sb. – mění § 303 odst. 1 písm. b) a § 312 odst. 2,

• č. 364/2011 Sb. – mění § 66 odst. 1, § 76, § 77, § 123 odst. 5 a odst. 6 písm. f), § 192 odst. 1, 5 a 6, § 194; nové přechodné ustanovení,

• č. 365/2011 Sb. – přináší celkem 323 novelizačních bodů, nová přechodná ustanovení,

• č. 367/2011 Sb. – ruší v § 48 celý odst. 5 a mění § 103 odst. 5.

Dále je nutné také upozornit na novelu účinnou k 30. 12. 2011 – zákon č. 466/2011 Sb., která mění § 109 odst. 3

Rozšíření předmětu úpravy ZP [§ 1 písm. e) ZP]

Vzhledem k novému výpovědnímu důvodu [viz § 52 nové písm. h)], se doplňuje v § 1 předmět úpravy ZP tím, že tento zákon upravuje též některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práceneschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení. Povinnost zaměstnance dodržovat uvedený režim se nově výslovně stanoví nejen v zákoně o nemocenském pojištění, nýbrž pro období prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti též v § 301a ZP.

Stanovení základních zásad pracovněprávních vztahů (§ 1a ZP)

ZP v § 1a vymezuje základní zásady pracovněprávních vztahů (PPV), jako nejobecnější pravidla normativní povahy, která se v PPV vždy uplatní a k nimž je nutno vždy přihlédnout (např. při subsidiárním použití občanského zákoníku, při posuzování neplatnosti právních úkonů pro vadu obsahu). Jde o pět základních zásad, a to:

• zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

• uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

• spravedlivé odměňování zaměstnance,

• řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

• rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace.

Změna definice závislé práce (§ 2 ZP)

Dřívější definice závislé práce obsahovala bez bližšího rozlišení souhrn devíti charakteristických znaků. Nyní pojmové znaky, které závislou práci určují (tj. osobní výkon práce zaměstnance ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů), jsou odděleny od podmínek, za nichž musí být závislá práce vždy vykonávána (tj. za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě). Jsou-li tedy naplněny pojmové znaky závislé práce (první skupina), musí být taková práce vykonávána vždy jen za podmínek uvedených ve skupině druhé.

Podpůrná (subsidiární) působnost občanského zákoníku (§ 4 a 4a ZP)

Vzájemný vztah ZP k občanskému zákoníku (jako vztah zvláštního a obecného právního předpisu) je vyjádřen v obnoveném a zcela přepracovaném § 4, v němž namísto původního principu delegace, kdy se občanský zákoník použije jen, stanoví-li to výslovně ZP (pozn.: platilo až do zrušení tohoto ustanovení nálezem Ústavního soudu z 12. 3. 2008 vyhlášeným pod č. 116/2008 Sb.), se nyní výslovně vychází z principu subsidiarity, jestliže se v něm stanoví, že "PPV se řídí ZP; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami PPV."

V novém § 4a se výjimkou z obecné subsidiární působnosti občanského zákoníku výslovně vylučuje pro PPV použití těch jeho ustanovení, která upravují smlouvu ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky. Tato ustanovení občanského zákoníku tedy pro PPV ani podpůrně nelze použít.

Možnost odchýlení od zákoníku práce (§ 4b ZP)

Do nového § 4b se přesouvá z § 2 odst. 1 až 3 právní úprava možnosti odchýlení se od práv a povinností stanovených v ZP, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Přitom od ustanovení uvedených v § 363 (dříve § 363 odst. 1) je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.

Vztah zákoníku práce k jiným právním předpisům (§ 5 ZP)

Zrušuje se dřívější výslovná úprava vzájemného vztahu ZP a jiných právních předpisů, pokud jde o úpravu PPV některých skupin zaměstnanců. ZP nadále stanoví obecnou úpravu PPV, přičemž výjimky či odchylnou úpravu mohou stanovit i jiné zákony pro určité skupiny zaměstnanců.

Neplatnost právních úkonů (§ 18 až 21 ZP)

Neplatnost právního úkonu může být způsobena vadou jeho obsahu nebo vadou formy. Doteď byly všechny právní úkony podle ZP v důsledku nálezu Ústavního soudu z 12. 3. 2008 bez výjimky relativně neplatné. Novela ZP přináší zásadní změnu, a to především pokud jde o důsledky vady formy právního úkonu. Právní úkon se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá (relativní neplatnost), není-li v § 19 ZP stanoveno jinak. Přitom neplatnosti právního úkonu pro vady jeho obsahu se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Neplatnost nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám.

Podle § 19 vyjmenovává případy, kdy soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního úkonu (absolutní neplatnost).

V § 20 je řešena neplatnost právního úkonu, který nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran (tedy v písemné formě). Takový úkon je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní. V tomto případě jde o dvoustranné právní úkony s výjimkou kolektivní smlouvy (např. dohoda o rozvázání pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti), pro něž je v ZP stanovena písemná forma. Pokud by se však jednalo o dvoustranný právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tj. pracovní poměr nebo právní vztah na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti) a pro který zákon vyžaduje písemnou formu (pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o změně obsahu pracovního poměru), platí, že při nedodržení této písemné formy je možno se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním (např. nástupem zaměstnance do práce). Možnost dodatečného odstranění této vady však existuje i v těchto případech. K odstranění může dojít kdykoli později, a to z vůle obou smluvních stran.

Pokud jde o jednostranné právní úkony a kolektivní smlouvu, jsou tyto pro vadu formy vždy neplatné a vadu nelze ani dodatečně zhojit (např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru).

V § 21 se stanoví, že vznikne-li pro neplatnost právního úkonu škoda, odpovídá se za ni podle ZP.

Změny týkající se kolektivní smlouvy (§ 26 odst. 1 a 3, § 338 odst. 2 a § 344 odst. 1)

Nově se upravuje situace, kdy uplynutí doby trvání kolektivní smlouvy (dále jen "KS") je vázáno na splnění určité podmínky. V takovém případě musí KS obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Dále se stanoví, že kolektivní smlouvu lze písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti; přitom výpovědní doba musí činit nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi. Při zániku smluvní strany jednající za zaměstnance skončí účinnost KS nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.

V případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a přechodu výkonu práv a povinností z PPV podle § 338 odst. 2 a § 344 odst. 1 ve znění po novele ZP přecházejí práva a povinnosti z kolektivní smlouvy na přejímajícího zaměstnavatele na dobu její účinnosti, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Tím se odstraňují dosavadní neřešitelné situace, kdy byl přejímající zaměstnavatel v případě dlouhodobé kolektivní smlouvy vázán v ní sjednanými pracovněprávními nároky vůči převzatým zaměstnancům, často diametrálně odlišnými od práv z PPV dosavadních jeho zaměstnanců založených jinou KS. V takových případech pak vzniká otázka dodržení principu rovného zacházení v PPV mezi oběma skupinami zaměstnanců.

Odstoupení od pracovní smlouvy (§ 34 odst. 2 až 4 ZP)

Vedle zákonného odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy (viz dále) je možné i odstoupení smluvní podle občanského zákoníku (viz § 48 a 49 ObčZ). V tomto případě lze však od pracovní smlouvy odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce, tj., do dne, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce – den vzniku pracovního poměru. Aniž by to bylo mezi smluvními stranami dohodnuto, umožňoval ZP i dříve zaměstnavateli od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozvěděl o této překážce. Změna spočívá v tom, že dříve mohl zaměstnavatel takto od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže ho zaměstnanec do týdne neuvědomil o překážce v práci; zatímco podle novely ZP se k ochraně zaměstnance, který není např. z důvodu své hospitalizace při náhlém onemocnění nebo vážném úrazu schopen zaměstnavatele sám o překážce uvědomit, a proto k vyloučení možnosti zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy postačí, když se zaměstnavatel o překážce dozvěděl i z jiných zdrojů než přímo od samotného zaměstnance (např. od jiných svých zaměstnanců, rodinných příslušníků a známých zaměstnance nebo jakkoli jinak). ZP výslovně stanoví, že odstoupení od pracovní smlouvy musí být provedeno písemně.

Pravidelné pracoviště (§ 34a ZP)

Je-li pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad sjednáno v pracovní smlouvě, nesmí být vymezeno šířeji než jedna obec. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však toto místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance (nikoli tedy jako dosud pouze pracovní cesty za účelem výkonu práce). Cestovní náhrady totiž podle § 152 ZP nepřísluší zaměstnanci jen při pracovní cestě, nýbrž mimo jiné též při cestě mimo pravidelné pracoviště, jestliže mu tím vzniknou cestovní výdaje.

Zkušební doba (§ 35 ZP)

Nově je možné v případě vedoucích zaměstnanců sjednat délku zkušební doby až na 6 měsíců. Sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. K prodloužení zkušební doby může dojít jen ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Zkušební doba se tedy prodlužuje o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec z důvodu překážky v práci nebo dovolené ve zkušební době "neodpracoval". Nově se rovněž stanoví, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Jestliže se tedy uzavře pracovní poměr na dobu určitou v trvání např. 4 měsíců, nesmí být zkušební doba delší než 2 měsíce.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 ZP)

Od 1. ledna 2012 je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami až na dobu 3 roky (dříve až 2 roky) a tato doba může být ode dne vzniku prvého pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát (za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení). V praxi to znamená, že maximální doba opakovaného trvání pracovního poměru na dobu určitou může dosáhnout až 9 let. Pokud však bude pracovní poměr sjednán na dobu kratší než 3 roky (např. na 6 měsíců), může být prodloužen nebo znovu sjednán již jenom dvakrát na celkem 2x až 3 roky. V takovém případě může tedy celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou činit nejvýše jen 6,5 roků. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží (dříve tato doba přerušení činila alespoň 6 měsíců).

Současně se zrušily rozsáhlé výjimky umožňující sjednat pracovní poměr na dobu delší, než byla maximální doba 2 let.

Dočasné přidělení (nový § 43a ZP)

Novela ZP obnovuje "staronový" institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, a to na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od agenturního zaměstnávání (zprostředkování zaměstnání agenturou práce) se dočasné přidělení odlišuje jednak tím, že za dočasné přidělení nesmí být poskytována úplata s výjimkou úhrady nákladů, které byly vynaloženy zaměstnavatelem, který zaměstnance k jinému dočasně přidělil, na jeho mzdu nebo plat, popř. na cestovní náhrady, které je povinen zaměstnanci po dobu dočasného přidělení poskytovat, a jednak tím, že dohodu o dočasném přidělení smí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Obě tyto podmínky zabraňují zneužití tohoto institutu k pronájmu pracovní síly za účelem dosažení zisku.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím sjednané doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně.

Výpověď [§ 51 odst. 1, § 51a, § 52 písm. h), § 57 ZP]

Pokud byla dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z nového § 51a (viz dále). Výpovědní doba smí být prodloužena jen individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nikoli tedy již také jako dosud kolektivní smlouvou) a tato smlouva musí být písemná.

V novém § 51a je stanoven první zákonný – "kvalifikovaný" – výpovědní důvod na straně zaměstnance, neboť podle tohoto ustanovení platí, že byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 338 a násl. ZP), skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. V případě skončení pracovního poměru na základě tohoto výpovědního důvodu však zaměstnanci právo na odstupné nepřísluší.

Rozšiřuje se okruh výpovědních důvodů na straně zaměstnavatele a v § 52 se připojuje k dosavadním výpovědním důvodům nový výpovědní důvod pod písm. h) spočívající v porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce (dále jen "režim DPN") zaměstnancem v době prvních 21 kalendářních dnů trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem.

Povinnost zaměstnance dodržovat tento režim DPN, pokud jde o povinnost zdržovat se po dobu pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, je vedle zákona o nemocenském pojištění stanovena rovněž v novém § 301a ZP. V této souvislosti je také třeba připomenout, že oprávnění zaměstnavatele kontrolovat a postihovat porušení režimu DPN se týká pouze dvou jeho součástí, a to povinnosti pojištěnce zdržovat se po dobu pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď, musí tak učinit pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl (srov. nové znění § 57 ZP). Pokud byla zaměstnanci dána výpověď pro porušení režimu DPN, nelze mu z téhož důvodu snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy nebo platu (srov. § 192 odst. 5 ve znění této novely).

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56 ZP)

Ustanovení § 56 se nově strukturuje do dvou odstavců, z nichž v prvním se stanoví dosavadní dva důvody, pro které může zaměstnanec pracovní poměr zrušit okamžitě, přičemž ve druhém z těchto důvodů uvedeným pod písm. b) se k odstranění dosavadních aplikačních pochybností zcela jednoznačně zpřesňuje (což koresponduje s dosavadní převažující výkladovou praxí), že zaměstnanec může pro nevyplacení mzdy nebo platu nebo jejich náhrady okamžitě zrušit pracovní poměr až uplynutím 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP). Nelze tedy – jak se někdy v praxi mylně dovozovalo – připočítávat 15 dnů již od termínu splatnosti mzdy nebo platu, nýbrž až po uplynutí období jejich splatnosti, tj. celého následujícího kalendářního měsíce po měsíci, v němž vzniklo právo na mzdu, plat nebo jejich náhradu.

Zatímco podle dosavadní právní úpravy příslušelo zaměstnanci při skončení pracovního poměru na základě jeho okamžitého zrušení zaměstnancem odstupné podle § 67 ZP, od 1. ledna 2012 přísluší v těchto případech zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

I pro okamžité zrušení pracovního poměru, které nebylo provedeno písemně, platí ust. § 20 odst. 3 ve znění po novele ohledně absolutní neplatnosti tohoto jednostranného právního úkonu.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst. 2)

Dříve právní úprava pouze stanovila, že "písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit". Novela zcela jednoznačně stanoví požadavek, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr končí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Podle § 20 odst. 3 ve znění po novele platí, že nebude-li zrušení pracovního poměru ve zkušební době jako jednostranný právní úkon provedeno písemně (a samozřejmě též doručeno druhému účastníku), je absolutně neplatné.

Odstupné (§ 67 ZP)

Podle novely ZP se nově upravuje minimální výše odstupného, a to podle délky doby trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele s tím, že:

• trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši jednonásobku jeho průměrného měsíčního výdělku,

• trval-li více než 1 rok a méně než 2 roky, přísluší dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku,

• trval-li více než 2 roky, přísluší trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Odstupné z důvodu podle § 52 písm. d) ZP ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku není ovlivněno dobou trvání pracovního poměru.

Nově se však v § 67 upravuje odstupné v případě skončení pracovního poměru zaměstnance v době uplatnění zvláštního postupu v kontu pracovní doby podle § 86 odst. 4 ZP, ve znění po novele. V tomto případě přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru součet trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku a částek odstupného podle délky trvání pracovního poměru [jak je uvedeno v § 67 odst. 1 písm. a) až c) ve znění po novele].

Náhrada mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru (§ 69 odst. 2 ZP)

Novela obnovuje dřívější institut tzv. "moderačního práva soudu", což je významná změna zejména z hlediska zaměstnavatele. Na rozdíl od dřívější úpravy, kdy při splnění stanovených podmínek přísluší zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za celou dobu, tj. ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej dále zaměstnával, do dne, v němž mu zaměstnavatel opět začne přidělovat práci, je od 1. 1. 2012 možné, aby v případě, kdy celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, přesahuje 6 měsíců, mohl soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při tom přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezi tím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 75 až 77 ZP)

Rozsah práce, na který je možno od 1. 1. 2012 uzavřít dohodu o provedení práce (dále jen "DPP"), se ze 150 hodin v kalendářním roce zvyšuje na 300. Současně se však ukládá povinnost spočívající v tom, že v DPP musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. K tomu se jen připomíná, že již v roce 2011 byla zavedena povinnost sjednat (uzavřít) DPP výhradně jen písemně. Nebude-li DPP nebo dohoda o pracovní činnosti (dále jen "DPČ") uzavřena písemně, je neplatná podle novelizovaného ustanovení § 20 odst. 1 a 2 ZP.

Podle novelizovaného § 77 odst. 2 ZP se vztahuje na práci konanou na základě DPP a DPČ úprava pro výkon práce v pracovním poměru, což však neplatí, pokud jde o:

• převedení na jinou práci a přeložení,

• dočasné přidělení (nový § 43a ZP),

• odstupné,

• pracovní dobu a dobu odpočinku, výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,

• překážky v práci na straně zaměstnance,

• dovolenou,

• skončení pracovního poměru,

• odměňování s výjimkou minimální mzdy,

• cestovní náhrady.

Pokud by dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa zaměstnance na DPP vznikla v době, kdy je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění, vztahuje se i na něj v plném rozsahu ust. § 192 až 194 ZP o náhradě odměny z dohody v období prvních 21 kalendářních dní trvání uvedené sociální události. Při určení pracovních dnů, za něž tato náhrada náleží, se postupuje podle "fiktivního" rozvrhu pracovní doby do směn, které je pro tento účel zaměstnavatel povinen předem stanovit obdobně, jako je tomu u DPČ.

Vymezení pojmů a podmínek úpravy pracovní doby a doby odpočinku (§ 78 odst. 1, § 80, 85 a 96 ZP)

Novela zpřesňuje definici pojmu "zaměstnanec pracující v noci", a to tak, že se za něj považuje zaměstnanec, který odpracuje během noční doby (tj. mezi 22. a 6. hodinou) nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích (viz přímý odkaz na § 94 odst. 1).

Mezi pojmy uvedené v § 78 odst. 1 se nově zařazují definice:

• rovnoměrného rozvržení pracovní doby, jímž je rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu (tzn., na každý týden se rozvrhuje stejný počet pracovních hodin – viz § 78 odst. 1 nové písm. l),

• nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, jímž je rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích – viz § 78 odst. 1 nové písm. m).

V § 80 se zpřesňují podmínky pro kratší pracovní dobu tak, že kratší pracovní doba pod rozsah uvedený v § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci při ní přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.

V právní úpravě pružného rozvržení pracovní…