2.2.9.1
Změny v ZP k 30. 7. 2020
JUDr. Petr Bukovjan
Zákoník práce byl k 30. 7. 2020 novelizován zákonem č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony.
Druhá polovina roku 2020 a pak začátek roku 2021 budou ve znamení důležitých změn v pracovněprávní oblasti. Stane se tak na základě novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP"), a souvisejících právních předpisů, která byla ve Sbírce zákonů vyhlášena dne 26. 6. 2020 pod číslem 285/2020. Pozornost je třeba věnovat tomu, že novela má rozdělenou účinnost – některé změny nastanou již ke dni 30. 7. 2020, na ostatní si musíme počkat ke dni 1. 1. 2021.
Odvolání z vedoucího pracovního místa a jeho vzdání se (§ 73 a 73a ZP)
Zaměstnavatel, který zaměstnance na vedoucí pracovní místo nejmenuje, ale uzavírá s ním za tímto účelem pracovní smlouvu, popř. dohodu o změně jejího obsahu (viz zaměstnavatelé neuvedení v ustanovení § 33 odst. 3 ZP, typicky tzv. podnikatelská sféra), si může dle ustanovení § 73 odst. 2 ZP dohodnout se zaměstnancem možnost jeho odvolání z vedoucího pracovního místa a současně možnost, aby se tento zaměstnanec vedoucího pracovního místa vzdal (jde o tzv. doložku odvolatelnosti). Za vedoucí pracovní místa pro tento účel považuje stávající ZP v následujícím odstavci téhož ustanovení pracovní místa v prvních dvou úrovních řízení, a navíc za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
V současné době lze ale dle judikatury Nejvyššího soudu sjednat tzv. doložku odvolatelnosti též s vedoucími zaměstnanci, kteří nejsou uvedeni ve výčtu obsaženém v ustanovení § 73 odst. 3 ZP, a výslovně se tak odchýlit od právní úpravy. Po novele ZP to již nebude přípustné, a doložka odvolatelnosti se bude kategoricky vztahovat jen na zákonem vymezená vedoucí pracovní místa.
Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dle ustanovení § 73a odst. 1 ZP nově dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nikoliv až dnem následujícím jako doposud. To samozřejmě neplatí, pokud byl v odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa uveden den pozdější, nebo se postupuje podle zvláštního právního předpisu (typicky odvolání ředitele školy zřízené veřejným zřizovatelem k poslednímu dni jeho šestiletého funkčního období dle ustanovení § 166 odst. 3 zákona č. 561/2004 Sb., pokud bylo vyhlášeno konkursní řízení).
Pracovní doba (§ 78, § 79 odst. 3, § 85 odst. 5 a § 97 ZP)
ZP definuje nyní ve svém ustanovení § 78 odst. 1 dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. V praxi se objevují ale třeba též pracovní režimy čtyřsměnné. Proto bude pojem třísměnného pracovního režimu nahrazen pojmem "vícesměnný pracovní režim". Jde o režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Tento režim je ze zákona spojen se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny.
Novela zdůrazňuje to, co je zřejmé i ze stávající právní úpravy, že pokud zaměstnavatel ze mzdové sféry zkrátí zaměstnancům prostřednictvím ujednání v kolektivní smlouvě, nebo vydáním vnitřního předpisu jejich stanovenou týdenní pracovní dobu (bez snížení mzdy) ve smyslu ustanovení § 79 odst. 3 ZP, jde pořád o stanovenou týdenní pracovní dobu (plný pracovní úvazek). To má význam např. pro správné posouzení práce přesčas.
Novela upravuje a rozšiřuje výčet případů, kdy se neuplatní pružné rozvržení pracovní doby (viz ustanovení § 85 odst. 5 ZP). Vedle důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance dle ustanovení § 191 a 191a ZP (např. dočasná pracovní neschopnost, ošetřování člena rodiny, dlouhodobá péče) zmiňuje nově též použití tohoto pravidla ve vztahu k dovolené. V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je dle ustanovení § 85 odst. 6 ZP zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Pokud zaměstnavatel doposud zaměstnanci v pružném rozvržení pracovní doby započítával do pracovní doby za den čerpané dovolené průměrnou délku směny, ale ve zmíněném "záložním" rozvrhu směn má pro ten který den jinou délku pevné směny (typicky úřední dny v pondělí a ve středu na některých úřadech), musí brát v potaz konkrétní délku takové směny pro daný den, a nikoliv už její průměrnou délku jako doposud.
Odměňování (§ 127 a 130 ZP)
Ve mzdové i platové sféře je možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna namísto příplatku za práci přesčas, resp. platu za práci přesčas. Jestliže v ustanovení § 114 odst. 1 ZP pro mzdovou sféru je jasně uvedeno, že náhradní volno se poskytuje v rozsahu práce konané přesčas, v ustanovení § 127 odst. 1 ZP pro platovou sféru takové výslovné pravidlo (byť zřejmé i pro tento případ) chybí. Novela ho proto doplňuje i pro účely poskytnutí náhradního volna namísto platu za práci přesčas.
Potvrzením dosavadního výkladu je též doplnění ustanovení § 127 odst. 3 ZP v tom smyslu, že u zaměstnance s právem na příplatek za vedení (s výjimkou zaměstnance v pozici statutárního orgánu) není v jeho platu přihlédnuto k práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, a za tuto práci přesčas je zaměstnavatel povinen mu poskytnout plat nebo náhradní volno. Z toho současně vyplývá, že dobu této práce přesčas nelze započítat do limitu přesčasových hodin, ke kterým bylo v platu přihlédnuto (150 hodin v kalendářním roce) a že plat nebo náhradní volno za práci přesčas bude vedoucím zaměstnancům příslušet až za práci přesčas vykonanou nad uvedený limit.
Jednou ze složek platu zaměstnance (nikoliv mzdy, byť není vyloučeno, aby zaměstnavatel ve mzdové sféře takový druh příplatku pro zaměstnance také nastavil) může být též příplatek za rozdělenou směnu dle ustanovení § 130 ZP. V současné době přísluší takový příplatek zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, pokud souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. Příplatek činí 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu. Aby bylo zcela jasné, kdy zaměstnanci přísluší příplatek k platu za rozdělenou směnu a kdy by to naopak nedávalo smysl, bude formulace upravena tak, že musí jít o směny, které byly rozděleny samotným zaměstnavatelem v rozvrhu týdenní pracovní doby. Tento příplatek tak nemůže náležet (a ani nyní ho zaměstnavatelé neposkytují) třeba zaměstnanci, který si směnu na více částí s přerušením práce v souhrnu alespoň 2 hodiny rozvrhl sám např. při pružném rozvržení pracovní doby nebo při home office.
Cestovní náhrady (§ 176, 177 a 179 ZP)
Novela v ustanovení § 176 odst. 4 a § 179 odst. 4 ZP zpřesňuje vymezení délky pracovní cesty pro účely výše stravného nebo zahraničního stravného v platové sféře v případě poskytnutí bezplatného jídla. Zaměstnanci odměňovanému platem nepřísluší stravné nebo zahraniční stravné, pokud mu během (zahraniční) pracovní cesty, která trvá déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla, nebo zahraniční stravné, pokud mu během zahraniční pracovní cesty, která trvá déle než 12 hodin a méně, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla.
Dlouhodobé ošetřovné (§ 191a ZP)
S účinností od 1. 6. 2018 může být zaměstnanec poživatelem nové dávky nemocenského pojištění, totiž dlouhodobého ošetřovného, pokud pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí, a nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, práci. Aby mohl zaměstnanec dlouhodobě pečovat o jinou fyzickou osobu, logicky potřebuje být uvolněn z výkonu práce a za tímto účelem žádá zaměstnavatele o pracovní volno ve smyslu ustanovení § 206 odst. 1 ZP.
Povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci v takovém případě pracovní volno a podmínky s tím spojené upravuje ustanovení § 191a ZP. Současná formulace je krkolomná, a bude proto nahrazena následujícím zněním: "Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c ZNP, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.".
Prevenční povinnost v oblasti náhrady újmy (§ 249 ZP)
Dle ustanovení § 249 odst. 1 ZP je zaměstnanec povinen počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové újmě (škodě), nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda nebo nemajetková újma, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. Dle dalšího odstavce téhož ustanovení je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit. Dle ustanovení § 251 ZP pak platí, že na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak. Zaměstnanec není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.
Povinnost zakročit k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nemá zaměstnanec dle stávající právní úpravy v případě, pokud by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké. Nově bude vyloučení této povinnosti dáno vždy, pokud by došlo k ohrožení jiné fyzické osoby bez ohledu na to, zda jde o osobu blízkou, zaměstnance či jinou fyzickou osobu (viz ustanovení § 249 odst. 2 ZP).
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení nemoci – tzv. renta (§ 271b ZP včetně přechodného ustanovení)
Mezi náhrady, které přísluší zaměstnanci, jemuž se stal pracovní úraz nebo onemocněl nemocí z povolání, a zaměstnavatel se nezprostil zcela odpovědnosti za újmu, patří náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti dle ustanovení § 271b ZP. Novela změní pravidla pro posouzení výše této náhrady u zaměstnance, který se stal uchazečem o zaměstnání a zařazení do této evidence posléze skončilo (zaměstnanec začne znovu vykonávat práci). Bude doplněno, že po skončení zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání se při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti bude postupovat u všech poškozených podle obecného principu, že náhrada přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Neuplatní se tedy nově princip tzv. stop výdělku.
Podle přechodného ustanovení k novele náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, na niž vzniklo právo podle dosavadní právní úpravy, přísluší ode dne nabytí účinnosti novely v nově stanovené výši (podle nového pravidla). Vzhledem k tomu, že tato náhrada je zpravidla vyplacena pojišťovnou, u které je zaměstnavatel pro tento případ ze zákona pojištěn, bude komunikace o zvýšení renty probíhat mezi touto pojišťovnou a poškozeným.
Agenturní zaměstnávání (§ 309a ZP včetně přechodného ustanovení)
Nově vložené ustanovení § 309a ZP transponuje směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2018/957, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, a to ve vztahu k tzv. double postingu, tj. k situaci, kdy uživatel vysílá k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb zaměstnance agentury práce, který je k němu dočasně přidělen. V té souvislosti je uživateli uloženo, aby o tomto agenturu práce v dostatečném předstihu informoval a v této informaci uvedl požadované údaje, např. datum zahájení výkonu práce a předpokládanou dobu vyslání.
V návaznosti na to bude do zákona o inspekci práce doplněna skutková podstata přestupku na úseku agenturního zaměstnávání. Za nesplnění výše popsané povinnosti bude uživateli hrozit pokuta od orgánu inspekce práce až do výše 1 000 000 Kč.
Potvrzení o zaměstnání (§ 313 ZP)
Dle dřívějšího znění ustanovení § 313 odst. 1 ZP byl zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (v praxi označované jako tzv. zápočtový list) bez výjimky při skončení všech pracovněprávních vztahů, tedy jak pracovního poměru, tak dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nabytím účinnosti novely už zaměstnavatel nebude muset až na výjimky vydat potvrzení o zaměstnání zaměstnanci při skončení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce (pokud k němu dojde nejdříve dne 30. 7. 2020). Taková povinnost zůstane zaměstnavateli jen pro případ, že dohoda o provedení práce by založila účast zaměstnance na nemocenském pojištění (to má význam pro případné poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, jestliže se zaměstnanec přihlásí do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce a o takovou podporu požádá) nebo pokud by byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy (aby v těchto srážkách mohl pokračovat další zaměstnavatel).
Součástí údajů o prováděných srážkách coby obsahové náležitosti potvrzení o zaměstnání bude nově též uvedení orgánu, který srážky nařídil.
Vyslání zaměstnance v rámci nadnárodního poskytování služeb (§ 319 ZP a nový § 319a ZP včetně přechodných ustanovení)
Evropské právo upravuje též situace, kdy zaměstnavatel jednoho členského státu EU vysílá své zaměstnance k výkonu práce (poskytnutí služby) do jiného členského státu EU (nadnárodní poskytování služeb). Během vyslání musí být vyslanému zaměstnanci zajištěny stejné pracovní podmínky, které platí v hostitelském státě (nejsou-li pracovní podmínky v členském státě, ze kterého byl zaměstnanec vyslán, nastaveny výhodněji) – jde o tzv. základní okruh (tvrdé jádro) pracovních podmínek, které mají být vysílaným zaměstnancům zajištěny v souladu s pravidly státu, v němž je práce vykonávána.
Právní úprava obsažená v ustanovení § 319 ZP se vztahuje výhradně na zahraniční zaměstnance vyslané na území České republiky. Zaměstnavatel vysílající zaměstnance z území České republiky na území jiného členského státu EU se musí seznámit s úpravou pracovních podmínek vyslaných zaměstnanců v příslušném hostitelském členském státě. Informace jsou k dispozici třeba na webových stránkách www.europa.eu v rubrikách Život, práce, cestování v EU – Práce a důchod – Práce v zahraničí a v odkazu Vyslaní pracovníci.
Povinnost České republiky transponovat do svého právního řádu změny provedené ve směrnici o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, a to nejpozději do 30. 7. 2020, se promítne do výčtu práv zaměstnanců zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslaných k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky. Novela v souladu se zmíněnou směrnicí doplňuje do ustanovení § 319 odst. 1 ZP pravidla týkající se odměňování v tom smyslu, že se vedle minimální mzdy, nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas použije též právní úprava všech složek mzdy stanovených v § 114 až § 118 ZP nebo složek platu stanovených v § 123 až 130 a § 132, 133 a 135 ZP. Zcela nově jsou přidána písmena h) a i) týkající se podmínek ubytování, pokud je zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci, a náhrad cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území České republiky.
Ve zcela novém ustanovení § 319a jsou obsažena pravidla zakotvující ochranu tzv. dlouhodobě vyslaných zaměstnanců (doba vyslání je delší než 12 měsíců). Těmto zaměstnancům budou kromě povinného…
