Změny v ZP od 1. 1. 2021

2.2.10.1

Změny v ZP od 1. 1. 2021

JUDr. Petr Bukovjan

Zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony, přinesl změny účinné jak od 30. 7. 2020, tak i od 1. 1. 2021. Zaměříme se na ty od 1. 1. 2021.

Pracovní volno na akce pro děti a mládež (§ 203 odst. 2 a nový § 203a ZP)

Jednou z překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu je též jeho činnost na táborech pro děti a mládež. S právem na pracovní volno při této překážce v práci není logicky spojena jakákoliv činnost zaměstnance na táborech pro děti a mládež. Pracovní volno zaměstnanci přísluší k činnosti vedoucích takových táborů, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků (výčet funkcí si ale může pořadatel tábora označit i jinak). Vedle vazby na konkrétní činnost (postavení) zaměstnance na táboře pro děti a mládež přitom klade zákoník práce pro vznik práva zaměstnance na pracovní volno ještě dvě další podmínky:

1. zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží (s výjimkou, pokud jde o tábor pro zdravotně postižené děti a mládež) a

2. uvolnění zaměstnance z výkonu práce v požadovaném termínu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Pracovní volno může v současné době činit až 3 týdny v kalendářním roce (souvisle, či součtem kratších částí) a není spojeno s právem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu (je neplacené).

Po novele bude zákoník práce obsahovat právo zaměstnance na pracovní volno z titulu zmíněné překážky v práci též k obdobným činnostem na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Navíc pracovní volno za účelem akcí pro děti a mládež bude za určitých podmínek (pokud půjde o akci pořádanou právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností, přičemž obojí musí zaměstnanec prokázat) spojeno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, nejvýše však za 1 týden v kalendářním roce a do výše odpovídající maximálně průměrné mzdě v národním hospodářství za první až třetí kalendářní čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Do tohoto rozsahu bude moci zaměstnavatel požádat o refundaci poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu, a to prostřednictvím místně příslušné okresní správy sociálního zabezpečení. Bude ale muset doložit zaplacení náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí.

Dovolená (§ 211 až 223 ZP včetně přechodného ustanovení)

Největší a nejdůležitější změny provedené novelou zákoníku práce se týkají bezpochyby právní úpravy dovolené. Vztahují se jak k jejím druhům včetně podmínek vzniku práva na ně, tak k její výměře (délce), určování k čerpání či krácení. Dokumentuje to už jen samotný fakt, že v současné době existují tři druhy dovolené – dovolená za kalendářní rok (nebo její poměrná část), dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená. Novelou bude tento výčet redukován na dva druhy – dovolená za kalendářní rok (nebo její poměrná část) a dodatková dovolená. Dovolená za odpracované dny jako taková přestane existovat (§ 211 ZP).

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část (§ 213 ZP)

Dovolenou bude sice i nadále nutno vnímat v týdnech (zejména pokud jde o její čerpání), ale základní stavební jednotkou se stane odpracovaná hodina, resp. odpracovaná týdenní pracovní doba zaměstnance (ať už stanovená, nebo kratší) v daném kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli. Počet odpracovaných hodin (násobků týdenní pracovní doby zaměstnance) bude mít základní význam pro vznik práva na dovolenou. V potaz se přitom nebere práce přesčas nebo práce odpracovaná nárazově nad kratší pracovní dobu.

Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se bude zaokrouhlovat na celé hodiny nahoru. Průběžné zaokrouhlování zákon nijak neupravuje (§ 213 a § 216 odst. 5 ZP).

Pokud zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli bude u něho v daném kalendářním roce konat práci po dobu 52 týdnů (podmínka trvání pracovního poměru) v rozsahu 52násobku své týdenní pracovní doby (podmínka rozsahu odpracované doby), vznikne mu právo na celou výměru dovolené za kalendářní rok. Půjde o jakýsi "roční hodinový fond dovolené" daný násobkem jeho týdenní pracovní doby a výměry dovolené v týdnech. Matematicky vyjádřeno při výměře dovolené u zaměstnavatele v délce 5 týdnů:

• 5 x 40 = 200 hodin

• 5 x 38,75 = 193,75 (194 hodiny)

• 5 x 37,5 = 187,5 (188 hodin)

Aby zaměstnanci vůbec vzniklo nějaké právo na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část, protože dovolená za odpracované dny už nebude existovat – viz výše), musí za nepřetržitého trvání pracovního poměru k jednomu a témuž zaměstnavateli u něho v daném kalendářním roce konat práci alespoň po dobu 4 týdnů (podmínka minimální doby trvání pracovního poměru) v rozsahu 4násobku své týdenní pracovní doby (podmínka minimálního rozsahu odpracované doby – jde o obdobu stávajících 21 odpracovaných dnů pro účely dovolené za odpracované dny). Matematicky vyjádřeno (jaký bude nově potřeba odpracovat minimální počet hodin v kalendářním roce ve srovnání s dosavadní právní úpravou a průměrnou délkou směny):

Poměrná část dovolené bude činit 1/52 ze stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu, vynásobenou výměrou dovolené. Matematicky vyjádřeno při výměře dovolené u zaměstnavatele v délce 5 týdnů:

• týdenní pracovní doba (TPD) / 52 x odpracovaná doba v násobcích TPD x výměra dovolené

  1. příklad: 40/52 x 26 x 5 = 100 hodin dovolené (pokud zaměstnanec odpracuje v hodinách 26násobek své týdenní pracovní doby), nebo též

• odpracovaná doba v násobcích TPD / 52 x týdenní pracovní doba (TPD) x výměra dovolené

  1. příklad: 26/52 x 40 x 5 = 100 hodin dovolené (26/52 x 200 = 100 hodin dovolené)

V praxi budou zřejmě někteří zaměstnavatelé používat též "pomocné" koeficienty, jako je třeba 0,769 (vyjádření 1/52 z týdenní pracovní doby 40 hodin), nebo 3,846 (vyjádření 1/52 z celoročního fondu dovolené v hodinách při výměře 5 týdnů, resp. součin 1/52 z týdenní pracovní doby 40 hodin a výměry dovolené 5 týdnů). Jde ale o koeficienty, které jsou se zaokrouhlením na tisíciny, jež ale zákon nezná:

• odpracovaná doba v násobcích TPD x koeficient x výměra dovolené (nebo jen x koeficient)

  1. příklad: 26 x 0,769 x 5 = 100 hodin dovolené (26 x 3,846 = 100 hodin dovolené)

V potaz se budou brát jen celé násobky týdenní pracovní doby, hodiny nad to nemají význam (jakoby "propadají"). Pokud třeba zaměstnanec se 40hodinovou pracovní dobou odpracuje v daném kalendářním roce 848 hodin u zaměstnavatele, kde je výměra dovolené 5 týdnů, bude se jeho právo na poměrnou část dovolené počítat následovně:

• 848/40 = 21,2 násobků TPD, tedy 21 celých násobků TPD

• 40/52 x 21 x 5 = 81 hodin dovolené (21/52 x 200 = 81 hodin dovolené)

• 21 x 0,769 x 5 = 81 hodin dovolené (21 x 3,846 = 81 hodin dovolené)

Pokud zaměstnanec v daném kalendářním roce odpracuje podle rozvrhu směn více než 52násobek své týdenní pracovní doby, prodlouží se jeho délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou týdenní pracovní dobu. Typicky půjde o zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kdy vyrovnávací období pro tento účel bude přecházet z jednoho kalendářního roku do druhého (§ 213 odst. 5 ZP).

• 40/52 x 54 x 5 = 208 hodin dovolené (pokud zaměstnanec odpracuje v hodinách 54násobek své týdenní pracovní doby)

Novela obsahuje výslovné pravidlo o tom, že při změně délky týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku (např. dohoda o kratší pracovní době nebo zařazení zaměstnance do jiného pracovního režimu) je třeba posoudit právo zaměstnance v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Lze doporučit, aby zaměstnavatel postupoval v tomto případě přes průměrnou délku týdenní pracovní doby zjištěnou přes poměr délky jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Takto zjištěný počet hodin dovolené ovšem může přinášet problémy při jejich čerpání, pokud nebyla dovolená v daném období vyčerpána (§ 213 odst. 4 ZP).

Dodatková dovolená (§ 215 ZP)

Výčet prací zvlášť obtížných pro účely vzniku práva na dodatkovou dovolenou bude rozšířen o čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump apod., pokud zaměstnanci přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Půjde zejména o zaměstnance čistíren odpadních vod [§ 215 odst. 4 písm. j) ZP].

Novela jasně vymezí, co se pro účely dodatkové dovolené považuje za výkon práce. Vyjma zaměstnanců pracujících v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech a zaměstnanců pracujících pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol bude platit, že za výkon práce, s výjimkou čerpání dovolené, se nepovažují doby uvedené v ustanovení § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 ZP a že právo na dodatkovou dovolenou v těchto případech vzniká jen na základě skutečného výkonu práce. Třeba čerpání mateřské dovolené tak nebude zaměstnanci (zaměstnankyni) zakládat právo na dodatkovou dovolenou, nebude totiž považováno pro tento účel za výkon práce (§ 215 odst. 8 ZP).

Výkon práce po celý kalendářní rok bude zakládat zaměstnanci právo na dodatkovou dovolenou v délce stanovené týdenní, resp. kratší pracovní doby. Bude-li zaměstnanec (s výjimkou zaměstnanců pracujících v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech) pracovat za podmínek uvedených v zákoníku práce jen část kalendářního roku, bude mu příslušet za každou odpracovanou stanovenou týdenní nebo kratší pracovní dobu v daném kalendářním roce dodatková dovolená v délce 1/52 stanovené týdenní nebo kratší týdenní pracovní doby (§ 215 odst. 2 ZP).

Překážky v práci jako výkon práce (§ 216 ZP)

Novela přinese zásadní změnu koncepce ve vztahu k překážkám v práci, které se nyní neposuzují jako výkon práce (např. čerpání rodičovské dovolené nebo dočasná pracovní neschopnost, pokud nevznikla v příčinné souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání). Nově se budou považovat za výkon práce, ale jen do výše 20násobku stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby (což odpovídá současným 100 zameškaným pracovním dnům pro účely krácení dovolené). Tohle pravidlo bude ale platit za předpokladu, že zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracuje alespoň 12násobek stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, což se dá připodobnit v současné době 60 odpracovaným dnům, aby bylo možné dovolenou za kalendářní rok z výše uvedeného důvodu vůbec krátit (§ 216 odst. 2 a 3 ZP).

Znamená to, že odpadne krácení dovolené pro překážky v práci, které se neposuzují jako výkon práce (včetně pravidla o nemožnosti krátit dovolenou čerpanou mezi mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou z důvodu zameškání příslušného počtu směn z důvodu rodičovské dovolené).

Matematicky lze vyjádřit maximální rozsah započtení dotyčných překážek jako výkonu práce a minimální odpracovanou dobu následovně:

• 20 x 40 = 800 hodin ....... 20 x 38,75 = 775 hodin .......20 x 37,5 = 750 hodin

• 12 x 40 = 480 hodin ........ 12 x 38,75 = 465 hodin .......12 x 37,5 = 450 hodin

Co do započtení zmíněných překážek v práci jako výkonu práce pro účely dovolené budou moci nastat následující varianty (příklad vychází ze stanovené TPD v délce 40 hodin):

• 12násobek TPD (480 hodin) ≤ výkon práce

  1. z překážek v práci se započítá se maximálně 20násobek TPD (800 hodin)

• 4násobek TPD (160 hodin) ≤ výkon práce < 12násobek TPD (480 hodin)

  1. z překážek v práci se nezapočítá nic, bere se v potaz jen výkon práce a jiné doby (např. dovolená)

• výkon práce < 4násobek TPD (160 hodin)

  1. z překážek v práci se nezapočítá nic, nevznikne totiž ani právo na dovolenou.