Neplatného rozvázání pracovního poměru se může dopustit nejen zaměstnavatel, ale také zaměstnanec. V jakém případě by se měl zaměstnavatel obrátit na soud?
ZPŮSOBY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Dohoda podle § 49 ZP
Právně nejjednodušší způsob ukončení pracovního poměru je sjednání dohody. Dohoda představuje souhlasnou vůli zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se obě strany na obsahu neshodnou, sjednána není. Musí být sjednána písemně a většinou ji v písemné podobě připravuje zaměstnavatel.
I když je podle § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, dále jen "ZP", možné, aby se zaměstnavatel domáhal určení neplatnosti také dohody o skončení pracovního poměru, je to spíše teoretická možnost, protože není důvod domáhat se neplatnosti dohody, s níž zaměstnavatel souhlasil. Představuje totiž i jeho vůli pracovní poměr skončit a také má zaměstnavatel často větší odborné znalosti než zaměstnanec a před sjednáním dohody tak může adekvátně posoudit, zda návrh odpovídá právním požadavkům na její sjednání. Žaloby na určení neplatnosti dohody o skončení pracovního poměru podávané zaměstnavatelem jsou proto zcela sporadické. Ostatně ani mezi zaměstnanci žaloby na určení neplatnosti dohod o skončení pracovního poměru nejsou časté.
Všechny ostatní způsoby, kterými může zaměstnanec podle § 48 odst. 1 ZP ukončit pracovní poměr, jsou jednostranným právním jednáním, tj., rozhoduje o nich pouze zaměstnanec, a proto pouze on odpovídá za obsah tohoto právního jednání a správnou právní formu. Případné domáhání se neplatnosti u těchto jednostranných způsobů ukončení pracovního poměru je proto častější, protože zaměstnavatel je pouze příjemcem tohoto právního jednání, které sám nemůže nijak ovlivnit.
Výpověď podle § 50 odst. 3 ZP
Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Při podání výpovědi není v důvodech nijak omezen. Znamená to však na druhou stranu, že jakýkoliv jím uvedený výpovědní důvod nemá žádné právní důsledky (s jedinou výjimkou § 51a ZP, je-li výpověď dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů). Výpovědní doba je dvouměsíční, případně i delší, pokud se tak zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl. Pracovní poměr až do uplynutí výpovědní doby trvá, zaměstnavatel i zaměstnanec mají stále všechna práva a povinnosti z pracovního poměru vyplývající, což znamená i to, že zaměstnanec je povinen až do uplynutí výpovědní doby práci podle pracovní smlouvy konat. Zaměstnanec při skončení pracovního poměru na základě jím podané výpovědi nemá právo na odstupné, a to ani v případě, že by uvedl, že výpověď dává z organizačních důvodů.
Ke dni redakční uzávěrky tohoto čísla se v Senátu nachází tzv. flexinovela zákoníku práce s předpokládanou účinností od 1. 6. 2025. Podle ní od tohoto data začne výpovědní doba dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a skončí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Byla-li výpověď z pracovního poměru doručena do 31. 5. 2025, začíná výpovědní doba prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63 ZP.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Zákoník práce připouští zcela výjimečně, aby pracovní poměr skončil okamžitě, zaměstnanec tak může učinit z důvodů uvedených v § 56 ZP. Zaměstnanec může ukončit pracovní poměr okamžitě ze dvou důvodů. Za prvé, může pracovní poměr zrušit, pokud nemůže podle lékařského posudku dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Podmínkou je lékařský posudek zakazující konání práce, jejímž výkonem by došlo k vážnému ohrožení zdraví. Lékařský posudek, který pouze doporučuje, aby zaměstnanec konkrétní práci nekonal, nebo stanoví, že práce pro něj není vhodná, není lékařským posudkem, na jehož základě je možné pracovní poměr ukončit okamžitým zrušením. Okamžitě zrušit pracovní poměr lze až 16. dne po předložení tohoto posudku zaměstnavateli. Před uplynutím této lhůty nebo pokud zaměstnavatel zaměstnanci umožní výkon jiné pro něho vhodné práce, nelze pracovní poměr tímto způsobem a z tohoto důvodu ukončit.
Druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je nevyplacení mzdy nebo platu nebo náhrady mzdy či platu, případně i nevyplacení jakékoliv jejich části, do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP). Okamžitě zrušit pracovní poměr lze až 16. dne po uplynutí období splatnosti, kterým je následující kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.
Zákoník práce připouští, aby zaměstnanec využil svého práva okamžitě zrušit pracovní poměr i při nevyplacení jakékoliv části mzdy, platu nebo náhrady mzdy či platu. Výše této "jakékoliv" části není specifikována, a je proto možné okamžitě zrušit pracovní poměr např. i při chybném výpočtu výše mzdy či platu spočívající např. v chybě při výpočtu příplatků za práci přesčas či v noci. Jedná se o právo zaměstnance, pracovní poměr z tohoto důvodu končit nemusí, ale stává se, že nespokojený zaměstnanec "chybu" zaměstnavatele někdy využije, když u zaměstnavatele není spokojený. Ve většině případů se chybně vypočtená výše mzdy či platu vyřeší upozorněním zaměstnance na nesprávný postup a doplacením dlužné části zaměstnavatelem.
Zrušení ve zkušební době
Ve zkušební době může zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně a pracovní poměr skončí dnem jeho doručení, není-li v něm uveden den pozdější. Podmínkou možnosti zrušit pracovní poměr ve zkušební době je platné sjednání zkušební doby, která se sjednává podle ustanovení § 35 ZP.
SPORY O URČENÍ NEPLATNOSTI PRÁVNÍHO JEDNÁNÍ ZAMĚSTNANCE
Zatímco spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru, které učinil zaměstnavatel, patří mezi jedny z častých soudy projednávaných pracovněprávních sporů, opačně, tj. spory zaměstnavatele, aby rozvázání pracovního poměru, které učinil zaměstnanec, bylo soudem určeno jako neplatné, jsou zřídkavé. Jestliže zaměstnanec chce pracovní poměr skončit, je to známka toho, že už nechce pro zaměstnavatele pracovat, o práci u něj zájem nemá, nebo je nespokojen. Většina zaměstnavatelů proto, i když právní jednání vykazuje právní nebo faktické nedostatky, žalobu o určení neplatnosti nepodá. O zaměstnance, který nechce u zaměstnavatele pracovat, ztrácí logicky zájem i zaměstnavatel, protože výkonnost zaměstnance zpravidla klesá a pro zaměstnavatele se stává neperspektivním. Ve většině případů proto zaměstnavatelé na chybné právní jednání nereagují žalobou a považují pracovní poměr za skončený. Často také toto neplatné jednání nahradí dohodou o skončení pracovního poměru. I v případě právních jednání zaměstnance platí to, že i když právní jednání vykazuje právní nedostatky, pracovní poměr na jeho základě skončí. Nízký počet sporů projednávaných soudy je způsoben bezpochyby i tím, že zaměstnanci nejsou při skončení pracovního poměru tolik svázáni právní úpravou, např. výpověď, která je nejčastější způsob ukončení pracovního poměru, mohou dát zaměstnanci z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu, podmínkou platné výpovědi je pouze to, že musí být písemná a musí být zaměstnavateli doručena. Z písemného projevu postačí, aby z něj bylo zřejmé, že zaměstnanec chce pracovní poměr skončit. Zaměstnavatel proto často ani nemá právní důvod zpochybnění právního jednání.
Jestliže zaměstnavatel nemá na dalším pokračování pracovního poměru zájem, nemusí činit nic. Pracovní poměr na základě právního jednání zaměstnance skončí, a to i kdyby vykazovalo právní vady, které by v případě soudního sporu mohly vést k určení jeho neplatnosti. Pracovní poměr…
