Tzv. "valmech" novela zákoníku práce umožňuje, aby si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhoval pracovní dobu. Jak tento institut zohlednit ve mzdových výpočtech?
Od 1. 1. 2025 mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn bez ohledu na to, zda se jedná o pracoviště zaměstnavatele nebo o výkon práce na dálku.
Z pracovněprávního hlediska jsme se o všech skutečnostech dozvěděli z článku JUDr. Jana Váchy, Ph.D., zveřejněném ve Zpravodaji 1/2025. Mým úkolem z pohledu specialistky na mzdové účetnictví je stanovit principy, které je nutné respektovat při samotném výpočtu mezd, platů a odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
Pro tyto pracovněprávní vztahy neplatí, že průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období, které může činit až 26 týdnů, jen kolektivní smlouva může toto období prodloužit na 52 týdnů.
Nadále však platí nepřekročení maximálního počtu odpracovaných hodin u DPP v rozsahu 300 hodin v rámci kalendářního roku a u DPČ v průměru v jednotlivých týdnech až polovinu stanovené týdenní pracovní doby v rámci období, které trvá až 52 týdnů. Je-li DPČ uzavřena na období kratší, posuzuje se tato podmínka za období trvání takové DPČ. U všech pracovněprávních vztahů nesmí délka směny bez přestávky na oddech trvat déle než 12 hodin.
Zvláště u DPČ je nutné tuto podmínku (nepřekročení příslušného objemu výkonu práce) sledovat od počátku výkonu práce včetně překážek v práci do data. Právě u samorozvrhování týdenní pracovní doby u DPČ by mohlo dojít k porušení této podmínky, které by bylo v případě kontroly inspektorátem práce oprávněně hodnoceno jako nepřípustné. A právě z tohoto důvodu je nezbytné danou podmínku sjednat v dohodě o výkonu práce při samorozvrhování a objem výkonu práce dohodnout konkrétní výší (v průměru v jednotlivých týdnech 10 hodin, 15 hodin, 17 hodin atd., nikoliv neurčitě (maximálně 20 hodin), aby byl zaměstnavatel schopen sjednanou podmínku týkající se objemu výkonu práce posoudit jako splněnou či neplněnou a činit nápravu.
U dohody o provedení práce je situace jednodušší, protože do hry nevstupují překážky v práci a jde jen o respektování limitu 300 hodin v rámci kalendářního roku, délky směny nejdéle 12 hodin, přestávky na oddech v rozsahu alespoň 30 minut nejpozději po 6 hodinách výkonu práce a respektování nepřetržitého denního odpočinku v rozsahu alespoň 11 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích a nepřetržitého odpočinku v týdnu v rozsahu alespoň 35 hodin.
PRACOVNÍ POMĚR
U pracovního poměru zákon stanoví ještě další podmínku, a to že průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období, které trvá až 26 týdnů, jen kolektivní smlouva může toto období stanovit na období 52 týdnů.
Ačkoliv právní úprava dává zaměstnavateli možnost stanovit délku vyrovnávacího období pracovního poměru v souladu s § 78 odst. 1 písm. m) ZP, je z logických důvodů přípustné jediné vyrovnávací období, kterým je kalendářní měsíc.
Uveďme příklady, na kterých prokážeme, že vyrovnávacím obdobím v případě měsíční formy odměňování může být pouze kalendářní měsíc.
Příklad č. 1
Zaměstnanec pracuje v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin. Fiktivní délka směny pro účely překážek v práci je stanovena v rozsahu 8 hodin, její začátek a konec je stanoven od 7.30 hod. do 16.00 hod. s přestávkou na oddech v době od 12.30 do 13.00 hod. Zaměstnanec je odměňován měsíční formou mzdy ve výši 39 000 Kč a v příslušném měsíci bude 2 týdny nemocen. Náhradou mzdy za dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti bude v daném měsíci naplněn harmonogram směn v rozsahu 80 hodin a zaměstnavatel bude povinen poskytnout poměrnou část měsíční mzdy.
Výpočet: 39 000 :…
